ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานล่ามภาษาอาหรับโรงพยาบาลเอกชนในเขตกรุงเทพมหานคร

ศิริรัตน์  ฆ้องวงศ์; เอกสิทธิ์  สนามทอง; นิธิเดช  คูหาทองสัมฤทธิ์

doi:10.14456/iarj.2023.204

ผู้แต่ง

ศิริรัตน์ ฆ้องวงศ์ สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0009-0006-8105-591X
เอกสิทธิ์ สนามทอง คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0000-0002-2844-5058
นิธิเดช คูหาทองสัมฤทธิ์ คณะวิทยาศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0000-0002-0174-4760

DOI:

https://doi.org/10.14456/iarj.2023.204

คำสำคัญ:

แรงจูงใจ; , ความผูกพัน; , พนักงานล่ามภาษาอาหรับ

บทคัดย่อ

ทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนองค์กรให้บรรลุสู่ความสำเร็จตามเป้าหมาย วิสัยทัศน์ขององค์กร เพื่อเป็นการสร้างความไว้วางใจให้แก่ผู้ป่วยชาวตะวันออกกลาง องค์กรจะต้องจัดสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถด้านการสื่อสารภาษาอาหรับเป็นอย่างดีในการดูแลผู้ป่วยชาวตะวันออกกลาง จึงทำให้เกิดการแข่งขันกันของแต่ละโรงพยาบาลเอกชน ในเขตกรุงเทพมหานคร เพื่อเป็นการเพิ่มศักยภาพให้แก่โรงพยาบแต่ละพื้นที่ในเขตกรุงเทพมหานครให้เติบโตและก้าวหน้าจึงหันมาเน้นการสร้างแรงจูงใจเพื่อชักจูงให้พนักงานล่ามภาษาอาหรับคงอยู่กับองค์กรเป็นระยะเวลายาวนาน ดังนั้นการวิจัยครั้งนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) ระดับแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน 2) ระดับความผูกพันต่อองค์กร 3) ระดับความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานล่ามภาษาอาหรับโรงพยาบาลเอกชน ในเขตกรุงเทพมหานคร จำนวน 131 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถามปลายปิดและปลายเปิด สถิติในการใช้วิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน และเทคนิคการวิเคราะห์แบบถดถอยพหุคูณแบบ Stepwise เพื่อหาอิทธิพลตัวแปรแรงจูงใจต่อความผูกพันองค์กร ผลการวิจัยพบว่า พนักงานล่ามภาษาอาหรับโรงพยาบาลเอกชน ในเขตกรุงเทพมหานคร มีระดับความคิดเห็นต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงานทั้ง 2 ปัจจัย คือ ปัจจัยจูงใจและปัจจัยค้ำจุน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมากทั้ง 2 ปัจจัย และมีระดับความคิดเห็นต่อความผูกพันต่อองค์กร โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก จากการวิเคราะห์หาค่าความสัมพันธ์ พบว่า แรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้านปัจจัยจูงใจมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์กร อยู่ในระดับสูง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.01 และด้านปัจจัยค้ำจุนมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพัน อยู่ในระดับสูง อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

เอกสารอ้างอิง

กนกพร กระจางแสง และวิโรจน์ เจษฎาลักษณ์. (2560). อิทธิพลของแรงจูงใจในการทำงานและการสนับสนุนจากองค์กรที่ส่งผลต่อคุณภาพในการปฏิบัติงานผ่านความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรโรงพยาบาลนครธน. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยธนบุรี, 11(26), 116-129.

กานต์พิชชา บุญทอง. (2557). การศึกษาปัจจัยส่วนบุคคล คุณภาพชีวิตในการทางาน และความพึงพอใจ ที่มีผลต่อ ความผูกพันต่อองค์การของพนักงานโรงพยาบาลเอกชน กรณีศึกษาพนักงานโรงพยาบาล ราชธานี จังหวัดพระนครศรีอยุธยา. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.

ขวัญดาว ดวงเดือน. (2556). ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์กรกับแรงจูงใจในการทำงานของลูกจ้างชั่วคราวกรมการบินพลเรือน กระทรวงคมนาคม. การค้นคว้าอิสระศิลปศาสตรมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยศิลปากร.

ณัฐวรรณ แสงอุรัย. (2558). ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน ต่อองค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกจากงาน ของบุคลากรโรงพยาบาลสมุทรสาคร. วารสารวิชาการสาธารณสุข, 24(4), 760-768.

เทวัญ ทะวงษ์ศรี. (2559). ธุรกิจโรงพยาบาลเอกชน. Retrieved from https://hugepdf.com/download/5b2f03a38c8ee_pdf

บุศราคัม รักท้วม. (2562). ปัจจัยด้านแรงจูงใจที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงพยาบาลบางปะกอก 9 อินเตอร์เนชั่นเนล. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยสยาม.

รัฐพล นิธินันท์กุลภัทร และภูษติ วงศ์หล่อสายชล. (2561). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานระดับปฏิบัติการ โรงพยาบาลเกษมราษฎร์ ศรีบุรินทร์. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย.

วฤณ บุญเที่ยงตรง, สุธรรม พงษสําราญ, และสาวิตตรี จบศรี. (2562). ความสัมพันธระหวางแรงจูงใจกับความผูกพันตอองคการของพนักงานบริษัทไทยน้ําทิพย์ จํากัด. วารสารมหาวิทยาลัยพายัพ, 29(2), 100-113.

ศักดิ์ชัย จันทะแสง. (2565). โมเดลความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการรับรู้โครงสร้างมหาวิทยาลัยและความผูกพันต่อองค์กรที่ส่งผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุนวิชาการมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลกรุงเทพ. วารสาร Mahidol R2R e-Journal, 9(3), 90-104.

สุกัญญา จันทรมณี. (2559). แรงจูงใจและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน บริษัท ฮานา เซมิคอนดักเตอร์ (อยุธยา) จำกัด. การค้นคว้าอิสระบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.

สุภลัคน์ ศักดานุวัฒน์วงศ์, วิชัย อิทธิชัยกุลฑลม และพรชัย ศักดานุวัฒน์วงศ์. (2557). แรงจูงใจและความผูกพันต่อองค์กรของวิสัญญีพยาบาล โรงพยาบาลรามาธิบดี. วารสารรามาธิบดีเวชสาร, 37, 9-18.

อทิตยา เล็กประทุม และเฉลิมขวัญ สิงห์วี. (2563). แรงจูงใจในการทำงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน และความผูกพันต่อองค์กรของพยาบาลวิชาชีพ ในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง. วารสารสังคมศาสตร์และมนุษยศาสตร์, 46(1), 174-217.

อนันต์ธนา สามพุ่มพวง, ประเสริฐ อินทร์รักษ์. (2559). แรงจูงใจกับความผูกพันต่อองค์กรของข้าราชการครูสังกัดสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสุพรรณบุรีเขต. วารสารบริหารการศึกษา, 7(1), 41-50.

อัจจิมา เสนานิวาส และ สรัญณี อุเส็นยาง. (2565). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร. วารสารสหวิทยาการวิจัยและวิชาการ, 2(1), 29-40.

อุทุมพร ม่วงอยู่, ชื่นชีวิต โชติพิทยสุนนท์, ธิดารัตน์ เทศนา, ศรัณย์รัชต์ ยิบจิรกุล, อิสรีย์ ใสสุวรรณ, ยินดี ผลทรัพย์เจริญ และคนอื่น ๆ. (2559). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในงานต่อความยึดมั่นผูกพันต่อองค์กรของพยาบาล กรณีศึกษา โรงพยาบาลชลประทาน. วารสารวิจัยทางวิทยาศาสตร์สุขภาพ, 10(1), 106-111.

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). Organizational socialization tactics: A longitudinal analysis of links to newcomers’ commitment and role orientation. Academy of Management Journal, 33, 847-858.

Herzberg, F. (1959). The Motivation to Work. 2nd edition. New York: Wiley.

Hodgetts, R.M. (1999). Modern Human Relationship to Working. 7th edition. Fort Worth, TX: Dryden.

Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.