ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากร ในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุ กรณีศึกษา : ศูนย์ดูแลผู้สูงอายุในเขตจังหวัดภาคกลางตอนล่าง
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุ กรณีศึกษา : ศูนย์ดูแลผู้สูงอายุในเขตจังหวัดภาคกลางตอนล่าง ได้แก่ ราชบุรี กาญจนบุรี สุพรรณบุรี นครปฐม สมุทรสาคร สมุทรสงคราม เพชรบุรี และประจวบคีรีขันธ์ โดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ในรูปแบบการวิจัยเชิงสำรวจ (Survey Research) ประชากรที่ใช้ในการศึกษาคือ บุคลากรในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุทั้งภาครัฐและเอกชน จำนวน 1,244 คนกลุ่มตัวอย่าง คือ บุคลากรที่ปฏิบัติงานในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุทั้งภาครัฐและเอกชน โดยกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างโดยใช้สูตรของ Yamane (1973) ที่ระดับความเชื่อมั่นร้อยละ 95 และค่าความคลาดเคลื่อน ±0.05 ได้กลุ่มตัวอย่างจำนวน 344 คน และเก็บข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อป้องกันการสูญหายของแบบสอบถาม รวมทั้งสิ้น 400 ชุด โดยใช้วิธีการสุ่มตัวอย่างตามสะดวก ซึ่งได้รับแบบสอบถามที่สมบูรณ์กลับคืนจำนวน 310 ชุดจำนวน 310 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถามเกี่ยวกับภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง แรงจูงใจในการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน และความผูกพันองค์กร ซึ่งมีค่าความตรงเชิงเนื้อหา (IOC) อยู่ระหว่าง 0.80–1.00 และค่าความเชื่อมั่นสัมประสิทธิ์แอลฟาของครอนบาคอยู่ระหว่าง 0.85–0.91 วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ แปลอังกฤษ ผลการวิจัยพบว่า ภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลง แรงจูงใจในการทำงาน วัฒนธรรมองค์กร และสภาพแวดล้อมในการทำงาน มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความผูกพันองค์กรของบุคลากรในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ โดยภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลสูงที่สุด (β = 0.36, p < 0.01) รองลงมา ได้แก่ แรงจูงใจในการทำงาน (β = 0.29, p < 0.01) วัฒนธรรมองค์กร (β = 0.24, p < 0.01) และสภาพแวดล้อมในการทำงาน (β = 0.18, p < 0.05) ตามลำดับ ทั้งนี้ ตัวแปรอิสระทั้งหมดสามารถร่วมกันอธิบายความแปรปรวนของความผูกพันองค์กรได้ร้อยละ 66.8 (R² = 0.668) ผลการวิจัยสะท้อนให้เห็นว่า การพัฒนาภาวะผู้นำ การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก และการจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เหมาะสม เป็นปัจจัยสำคัญในการเสริมสร้างความผูกพันองค์กรของบุคลากรในศูนย์ดูแลผู้สูงอายุ ซึ่งสามารถนำไปใช้เป็นแนวทางในการกำหนดนโยบายและกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพ ลดอัตราการลาออก และยกระดับคุณภาพการดูแลผู้สูงอายุอย่างยั่งยืนในอนาคต
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เนื่อหาและข้อมูลในบทความ เป็นความรับผิดชอบของผุ้แต่ง
บทความในวารสารเป็นลิขสิทธิ์ของวารสารวิจัยและนวัตกรรมท้องถิ่น
เอกสารอ้างอิง
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1–18. https://doi.org/10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x
Avolio, B. J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, 25(8), 951–968. https://doi.org/10.1002/job.283
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands‐resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Sage Publications. Sage Publications – Transformational Leadership
Eliyana, A., Ma’arif, S., & Muzakki. (2019). Job satisfaction and organizational commitment effect in the transformational leadership towards employee performance. European Research on Management and Business Economics, 25(3), 144–150. https://doi.org/10.1016/j.iedeen.2019.05.001
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. https://doi.org/10.1002/job.322
Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
Lok, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organisational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment. Journal of Management Development, 23(4), 321–338. https://doi.org/10.1108/02621710410529785
Luthans, F. (2022). Organizational behavior: An evidence-based approach (14th ed.). McGraw-Hill Education.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (2021). Organizational commitment in the workplace: Theory, research, and application. Sage Publications.
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (2022). Employee–organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic Press.
Wong, C. A., & Laschinger, H. K. S. (2013). Authentic leadership, performance, and job satisfaction: The mediating role of empowerment. Journal of Advanced Nursing, 69(4), 947–959. https://doi.org/10.1111/j.1365-2648.2012.06089.x
World Health Organization. (2023). Ageing and health. Retrieved from
World Health Organization: Ageing and Health https://www.who.int/news- room/fact-sheets/detail/ageing-and-health?utm_source
กิตติพงษ์ ศรีสวัสดิ์. (2565). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรในสถานดูแลผู้สูงอายุ. วารสารการบริหารและการจัดการ, 12(2), 45–58.
ชลธิชา อินทรกำแหง. (2564). วัฒนธรรมองค์กรกับความผูกพันองค์กรของบุคลากรในธุรกิจบริการสุขภาพ. วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยกรุงเทพธนบุรี, 10(1), 88–102.
นงลักษณ์ วิรัชชัย. (2562). ภาวะผู้นำของผู้บริหารโรงพยาบาลที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรทางการแพทย์. วารสารวิจัยทางการบริหาร, 15(3), 120–135.
พรทิพย์ วัฒนกุล. (2563). วัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรในโรงพยาบาลเอกชน. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 8(2), 55–70.
สุภาวดี จันทร์แก้ว. (2564). ภาวะผู้นำเชิงเปลี่ยนแปลงกับความผูกพันองค์กรของบุคลากรในธุรกิจบริการสุขภาพ. วารสารการจัดการสมัยใหม่, 19(1), 77–91.
สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2566). สถิติประชากรศาสตร์ ประชากร และเคหะ. สืบค้นจาก
