ปัจจัยด้านแรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรกรมการปกครอง ในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ
คำสำคัญ:
ความผูกพันองค์กร, ปัจจัยด้านแรงจูงใจ, กรมการปกครองบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลด้าน เพศ อายุ ระดับการศึกษา สถานภาพสมรส รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ระยะเวลาในการปฏิบัติงานต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรกรมการปกครองในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ 2) ศึกษาปัจจัยด้านแรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์กรของบุคลากรกรมการปกครอง ในเขตภาคตะวันออกเฉียงเหนือ เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างจำนวน 400 ตัวอย่าง
และใช้สถิติเพื่อทำการวิเคราะห์ข้อมูลได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และทดสอบสมมติฐานด้วยสถิติ t-test (independent sample), One Way ANOVA, และการวิเคราะห์แบบถดถอยเชิงพหุคูณ
ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยด้านบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา รายได้เฉลี่ยต่อเดือน และระยะเวลาในการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน และปัจจัยด้านแรงจูงใจมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์กร พบว่า
ด้านความสำเร็จในการทำงาน ด้านความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ด้านความรับผิดชอบในงาน ด้านการได้รับการยอมรับ
และด้านลักษณะงาน มีอิทธิพลเชิงบวกต่อความผูกพันต่อองค์กร ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 ซึ่งปัจจัยด้านแรงจูงใจโดยสามารถพยากรณ์ความผูกพันต่อองค์กรได้ร้อยละ 87
เอกสารอ้างอิง
กรมการปกครอง (กระทรวงมหาดไทย). (2564). ประวัติและบทบาทหน้าที่กรมการปกครอง. สืบค้นเมื่อ 22 ธันวาคม 2564, จาก https://www.dopa.go.th/main/web_index
กรรณิการ์ บุญยัง. (2564). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์การของพนักงานราชการ กรณีศึกษา กองการเจ้าหน้าที่กรมทางหลวง. การค้นคว้าอิสระ รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐศาสตร์. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
ดวงรัตน์ โกยกิจเจริญ. (2563). คุณภาพชีวิตในการทำงานของแรงงานภาคบริการ ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ที่ส่งผลต่อความสำเร็จในการทำงานในกลุ่มจังหวัดสามเหลี่ยมอันดามัน. วารสารมหาวิทยาลัยราชภัฏร้อยเอ็ด, 14(3), 93-104.
ธานินทร์ ศิลป์จารุ. (2557). การวิจัยและวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติด้วย SPSS และ AMOS (พิมพ์ครั้งที่ 15). นนทบุรี:
เอส.อาร์.พริ้นติ้ง แมสโปรดักส์.
เทียนศรี บางม่วงงาม. (2562). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ต่อความผูกพันต่อองค์การของบุคลากร ที่ผ่านโครงการอบรมวิศวกรใหม่ กรณีศึกษา: บริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในเขตกรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์ หลักสูตรศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารจัดการองค์การ. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยเกริก.
ธัญกิตติ์ จันทรัศมี. (2557). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานกลุ่ม เจเนอเรชั่นวาย: กรณีศึกษาพนักงานภายใต้ธุรกิจค้าผลิตภัณฑ์อาหารในประเทศ บริษัท ซีพีเอฟ เทรดดิ้ง จำกัด. วิทยานิพนธ์ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ. ลำปาง: มหาวิทยาลัยเนชั่น.
นัฏฐิกา บุญรักษาสัตย์. (2564). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานกลุ่มเจนเนอเรชั่นวาย ในช่วงที่มีการทำงานที่บ้าน (Work from Home). สารนิพนธ์ การจัดการมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยมหิดล.
บุษราคัม รักท้วม. (2562). ปัจจัยด้านแรงจูงใจที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานโรงพยาบาลบางปะกอก 9 อินเตอร์เนชั่นแนล. การค้นคว้าอิสระ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการทั่วไป. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยสยาม.
ลลิตา จันทร์งาม. (2559). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่ กลุ่มลูกค้าบุคคล. การค้นคว้าอิสระ รัฐศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารรัฐกิจและกิจการสาธารณะ. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
วิไล พรมดา. (2563). แรงจูงใจและความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู. วารสารบริหารการศึกษาบัวบัณฑิต, 20(4), 49-58.
ศศิธร ทิพโชติและมนู ลีนะวงศ์. (2563).จริยธรรมในองค์กรและการรับรู้วัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร
ของพนักงานบริษัทเอกชนในกรุงเทพมหานคร. วารสารสุทธิปริทัศน์, 28(88), 343-361.
สุรีย์พร บุญโชคเจริญศรี. (2559). การศึกษาปัจจัยสภาพแวดล้อมในการทำงาน ลักษณะงาน และผู้บังคับบัญชา ที่มีอิทธิพล ต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานระดับปฏิบัติการ ในย่านธุรกิจถนนสีลม กรุงเทพมหานคร. วารสารบัณฑิตศึกษา มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา, 2(1), 252-262.
สุพิชญา วงศ์วาสนา. (2564). ปัจจัยผลกระทบทางลบจาก COVID-19 ส่งผลต่อความสุขในการทำงานของพนักงาน
ฝ่ายการโดยสาร กรณีศึกษา บริษัทบางกอกไฟลท์เซอร์วิสเซส จำกัด (BFS). วารสารรัชต์ภาคย์, 15(39), 15-30.
หนึ่ง กรงทอง, เอมอร ตระกูลสัมพันธ์ และพรทิพย์ ชุ่มเมืองปัก. (2563). ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อประสิทธิภาพ
ในการปฏิบัติงานขององค์กร ในภาคอุตสาหกรรมการผลิตยานยนต์และชิ้นส่วน. วารสารวิชาการ บัณฑิตวิทยาลัย สวนดุสิต, 16(1), 97-112.
หนึ่งฤทัย สร้อยยอดทอง และโชติ บดีรัฐ. (2564). ความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ในเขตอำเภอบางกระทุ่ม จังหวัดพิษณุโลก. Journal of Modern Learning Development, 6(3), 150-163.
อัจจิมา เสนานิวาส และสรัญณี อุเส็นยาง. (2565). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร. วารสารสหวิทยาการวิจัยและวิชาการ, 2(1), 29-40.
เอเดกโก เอส.เอ. (2564). ทำความรู้จัก The Great Resignation การลาออกระลอกใหญ่ของมนุษย์เงินเดือน. สืบค้นเมื่อ
กันยายน 2565, จาก https://adecco.co.th/en/knowledge-center/detail/the-great-resignation
Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Herzberg, T. (1988). Job satisfaction and employee performance (8th ed.). Oxford: Oxford University Press.
Herzberg, F. (1959). The motivation to work, by Frederick Herzberg and others. New York: Wiley.
Hayati, K. and Caniago, I. (2012). Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 65(1), 272-277.
Porter, L. W. and Steers, R. M. (1983). Organization work and personal factor in turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80(1), 151-176.
Salleh, M. S., Zahari, M. S. A., Said, M. S. N. and Ali, O. R. S. (2016). The Influence of Work Motivation on Organizational Commitment in The Workplace, Faculty of Business Management, University Teknologi MARA, Dungun, Terengganu, Malaysia. Journal of Applied Environmental and Biological Sciences, 6(5S), 139-143.
Yamane, T. (1973). Statistics: An Introductory Analysis (3rd ed.). New York: Harper and Row Publications.
ดาวน์โหลด
เผยแพร่แล้ว
รูปแบบการอ้างอิง
ฉบับ
ประเภทบทความ
สัญญาอนุญาต
ลิขสิทธิ์ (c) 2023 มหาวิทยาลัยราชภัฏร้อยเอ็ด
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสารมหาวิทยาลัยราชภัฎร้อยเอ็ด
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยราชภัฎร้อยเอ็ด และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
