โมเดลสมการโครงสร้างของปัจจัยที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีในองค์กร ของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ
คำสำคัญ:
ความจงรักภักดีในองค์กร, การรับรู้ความยุติธรรมในองค์กร, ความพึงพอใจในงานบทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาและเปรียบเทียบระดับความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัย สายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏจำแนกตามขนาดของมหาวิทยาลัยราชภัฏ เพื่อศึกษาตัวแปรที่มีอิทธิพลทางตรงอิทธิพลทางอ้อม
และอิทธิพลรวมต่อความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ ตามโมเดลสมการโครงสร้างที่พัฒนาขึ้น และเพื่อตรวจสอบความสอดคล้องของโมเดลสมการโครงสร้างของปัจจัยที่ส่งผลต่อความจงรักภักดี
ในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏที่พัฒนากับข้อมูลเชิงประจักษ์ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยคือพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ สังกัดสานักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา จำนวน
601 คน ได้มาจากการสุ่มตัวอย่างแบบหลายขั้นตอนตัวแปรที่ศึกษาเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ ประกอบด้วยปัจจัยด้านการรับรู้ความยุติธรรมในองค์กรปัจจัยด้านความพึงพอใจในการทำงาน และปัจจัยด้านภาพลักษณ์
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็นแบบสอบถามที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นบนฐานแนวคิดของตัวแปร การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรูป สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ( x ) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ไค-สแควร์ ( ) สถิติทดสอบค่าเอฟ (F-test) และค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน และใช้โปรแกรมสำเร็จรูป ในการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันและตรวจสอบความสอดคล้องระหว่างรูปแบบ ตามทฤษฎีกับข้อมูลเชิงประจักษ์1. กลุ่มตัวอย่างที่เป็นพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน มีความจงรักภักดีในองค์กรอยู่ในระดับมาก คือ ความ
จงรักภักดี ( = 4.29) ด้านพฤติกรรม (
= 4.26) ด้านบรรทัดฐาน (
= 4.21) ด้านจิตใจ (
= 4.16) และด้านความคงอยู่ (
= 4.12) ตามลำดับ เมื่อเปรียบเทียบความจงรักภักดีในองค์กรของกลุ่มตัวอย่างจำแนกตามขนาดพบว่ากลุ่มตัวอย่างที่ทำงานในมหาวิทยาลัยราชภัฏขนาดต่างกันมีความจงรักภักดีในองค์กรแตกต่างกัน 2. ปัจจัยที่มีอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อมและอิทธิพลรวมต่อความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ โดยเรียงลาดับค่าสัมประสิทธิ์อิทธิพลมาตรฐานจากมากไปหาน้อยมีดังนี้
(1) อิทธิพลทางตรงมี 2 ปัจจัย การรับรู้ความยุติธรรมในองค์กรมีอิทธิพลทางตรงต่อภาพลักษณ์องค์กร ด้วยค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .858 และความพึงพอใจในการทางาน ด้วยค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .956 และมีอิทธิพลทางอ้อมต่อความจงรักภักดีในองค์กรผ่านภาพลักษณ์องค์กร ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ เท่ากับ .122 และความพึงพอใจในการทำงาน ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ .577 นอกจากนี้การรับรู้ความยุติธรรมในองค์กรยังส่งผลทางอ้อมต่อความพึงพอใจในการทำงานโดยส่งผ่านภาพลักษณ์ (2) รองลงมาภาพลักษณ์องค์กรส่งผลทางตรงต่อความจงรักภักดีในองค์กร ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ เท่ากับ
.122 และความพึงพอใจในการทำงาน ด้วยค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .050 และส่งผลทางอ้อมต่อความจงรักภักดีในองค์กรโดยส่งผ่านความพึงพอใจในการทำงาน ด้วยค่าสัมประสิทธิ์เท่ากับ .577 (3) การรับรู้ความยุติธรรมในองค์กรเป็นตัวแปรที่มีอิทธิพลรวมต่อความจงรักภักดีในองค์กร โดยส่งผ่าน
ภาพลักษณ์องค์กร และความพึงพอใจในการทำงาน ด้วยค่าสัมประสิทธิ์ เท่ากับ .346 เมื่อพิจารณาค่า R-square พบว่าตัวแปรที่นำมาศึกษาในรูปแบบสามารถอธิบายความแปรปรวนของปัจจัยที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอน มหาวิทยาลัยราชภัฏ ร้อยละ 47 3. โมเดลสมการโครงสร้างของปัจจัยที่ส่งผลต่อความจงรักภักดีในองค์กรของพนักงานมหาวิทยาลัยสายผู้สอนมหาวิทยาลัยราชภัฏ ที่พัฒนาขึ้นมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ รูปแบบสุดท้ายมีค่าสถิติดังนี้
= 97.650,
df = 80, / df = 1.22 p-value =0.0875 CFI =
0.994, TLI = 0.988 RMSEA = 0.019, SRMR = 0.028
References
กรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ นศ.ม. (นิเทศศาสตร์พัฒนาการ). กรุงเทพฯ : จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
กัลยา วานิชย์บัญชา. (2552). สถิติสำหรับงานวิจัย. พิมพ์ครั้งที่ 4 กรุงเทพฯ : ศูนย์หนังสือแห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ธนพร แย้มสุดา. (2549). ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของบุคลากรกรมแพทย์ทหารเรือ. กรุงเทพฯ : วิทยาลัยพยาบาล
กองทัพเรือ.
นันธิการ์ จิตรีงาม. (2551). ภาพลักษณ์ของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ตามการรับรู้ของชุมชน
ท้องถิ่นอำเภอหาดใหญ่. วิทยานิพนธ์ นศ.ม. (นิเทศศาสตรธุรกิจ). สงขลา : มหาวิทยาลัย.
พิชิต ขัติเรือง. (2550). ความพึงพอใจโดยรวมและความจงรักภักดีต่อองค์การที่มีผลต่อพฤติกรรมการทำงาน
ของพนักงานบริษัท สุพรีม พรีซิชั่น แมนูแฟคเจอริ่ง จำกัด. สารนิพนธ์ บธ.ม. (การจัดการ). กรุงเทพฯ :
มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
ไพศาล คงสถิตสถาพร. (2549). ภาพลักษณ์ของมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนดุสิตในมุมมองของบัณฑิต
มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนดุสิต. วิทยานิพนธ์ ว.ม. (การจัดการการสื่อสารภาครัฐและเอกชน). กรุงเทพฯ:
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
สุนทรพจน์ ดารงพานิช. (2555). โปรแกรม Mplus กับการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงพฤติกรรมศาสตร์และสังคมศาสตร์.
มหาสารคาม : มหาวิทยาลัยมหาสารคาม.
สุมิตร สุวรรณ และคณะ. (2552). การจัดระบบเงินเดือนและสวัสดิการเพื่อพัฒนาองค์กร สู่มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ :
บทสะท้อนจากพนักงานมหาวิทยาลัย. กรุงเทพฯ : ภาควิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และชุมชน
มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
สานักงานคณะกรรมการอุดมศึกษา. (2556). สถิติอุดมศึกษา. ออนไลน์. แหล่งที่มา : http://www.info.mua.go.th/information/
Adams, J. Stacey. (1965). “Inequity in social exchange”. New York : Academic Press. (2) : 267-299.
Allen, D.G., Shore, L.M., & Griffeth, R.W. (2003). The role of perceived organizational support
And supportive human resource practices in the turnover process. Journal of
Management. (29) : 99–118.
Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. IN: K. A.
Bollen & J. S. Long (1989). Testing structural equation models. Beverly Hills, CA: Sage.
Hoyle, R. H. (2000). Confirmatory factor analysis. New York : Academic Press.
Hochwarter, W.A., and other. (2003). "Perceived organizational support as a mediator of the relationship
between politics perceptions and work outcomes,”. Journal of Vocational Behavior. (63) :
438–456
Herzberg, F. (1966). Work and the Nature of Man. Cleveland: World.
Kuhn, A & Beam, R.D. The logic of organization. San Francisco : Jossey-Bass.
Loi, R., Hang-Yue, N., & Foley, S. (2006). Linking employees’ justice perception to organizational
occupational and organizational psychology, The British Psychological Society. 79 (1) : 101-120.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของวารสารมหาวิทยาลัยราชภัฎร้อยเอ็ด
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยราชภัฎร้อยเอ็ด และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
