แนวทางการบริหารทีมงานต่างช่วงวัยในองค์กรภาครัฐ

Mudjalin Dinpet; Siwapron Iamsupha; Nattakamon Rattanapak; Jesdakorn Harnkaya; Yuvadee Phongrod

Authors

Mudjalin Dinpet Faculty of Social Sciences and Local Development Pibulsongkram Rajabhat University
Siwapron Iamsupha Faculty of Social Sciences and Local Development Pibulsongkram Rajabhat University
Nattakamon Rattanapak Faculty of Social Sciences and Local Development Pibulsongkram Rajabhat University
Jesdakorn Harnkaya Faculty of Social Sciences and Local Development Pibulsongkram Rajabhat University
Yuvadee Phongrod Faculty of Social Sciences and Local Development Pibulsongkram Rajabhat University

Keywords:

Team Management, Multigenerational Workforce, Public Sector

Abstract

This academic article aims to study: 1. To examine the concepts and characteristics of generational differences, 2 To analyze the impacts of generational differences on public organizations, and 3. To propose appropriate approaches for managing multigenerational teams within the context of the Thai bureaucratic system. The study was conducted through a review and synthesis of academic literature, books, journal articles, and related research. The findings indicated that each generation, including Baby Boomers, Generation X, Generation Y, and Generation Z, possessed distinctive characteristics in terms of values, work behaviors, communication patterns, and technology use. These differences affected team management, internal communication, adaptation to digital government, and the operational effectiveness of public organizations. Effective management of multigenerational teams should emphasize fostering an open organizational culture, creating a psychologically safe work environment that encourages employees to express their opinions, promoting two-way communication, applying transformational leadership, and enhancing digital competencies. These approaches can strengthen collaboration among employees from different generations and support the effective transformation of public organizations toward digital government

References

กิตติยาภรณ์ ศูนย์กลาง. (2564). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรเจเนอเรชันเอ็กซ์ (Generation X) และเจเนอเรชันวาย (Generation Y): กรณีศึกษาสำนักงานคณะกรรมการพิเศษเพื่อประสานงานโครงการอันเนื่องมาจากพระราชดำริ (การค้นคว้าอิสระรัฐศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารรัฐกิจและกิจการสาธารณะ). กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

เจตนิพัทธ์ ชนะภัย และคณะ. (2567). ความท้าทายและข้อเสนอต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐยุคใหม่. วารสารวิจัยราชภัฏพระนคร สาขามนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 19(1), 300-311.

ชินวัตร เชื้อสระคู. (2562). การบริหารเชิงกลยุทธ์: ความท้าทายและข้อเสนอแนะในการจัดการทรัพยากรมนุษย์องค์กรภาครัฐ. Journal of Politics and Governance, 9(2), 200-215.

นนทพร ธีระวัฒนสุข และคณะ. (2568). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคดิจิทัลของหน่วยงานภาครัฐในเขตสวนหลวง กรุงเทพมหานคร. วารสาร มจร การพัฒนาสังคม, 10(1), 240-253.

นันท์นภัส ทรงเดชะ. (2569). บทบาทเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในการบริหารความหลากหลายระหว่างรุ่นในองค์กรภาครัฐจังหวัดสงขลา. วารสารสหวิทยาการนวัตกรรมปริทรรศน์, 9(2), 11-25.

ปวริศ อนุสรณ์พานิช, และคณะ. (2566). การจัดการทรัพยากรมนุษย์กับการปฏิบัติงานร่วมกันของบุคคลต่างช่วงวัยของนักบิน. วารสารวิชาการการบิน การเดินทาง และการบริการ, 2(2), 1-20.

พระมหากันตินันท์ กนฺตสีโล (เฮงสกุล) และคณะ. (2567). การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่: กลไกสำคัญในการขับเคลื่อนการปฏิรูประบบราชการสู่รัฐบาลดิจิทัลของประเทศไทย. วารสารวิจัยนวัตกรรมการศึกษาและเทคโนโลยี, 2(2), 40-53.

พีรพัฒน์ มั่งคั่ง และคณะ. (2569). อิทธิพลของการยอมรับและความภาคภูมิใจ การสนับสนุนจากองค์กร และการทำงานเป็นทีมที่ส่งผลต่อประสิทธิผลขององค์กร. วารสารเครือข่ายส่งเสริมการวิจัยทางมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์, 9(1), 40-56.

วรัญญา รักษาแก้ว และคณะ. (2567). ธรรมาภิบาล: เทรนด์ใหม่ของโลกยุคดิจิทัล. วารสารการบริหาร การจัดการ และการพัฒนาที่ยั่งยืน, 2(1), 1-16.

ผกากาญจน์ ปฐมาญาดา. (2565). แนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐอย่างยั่งยืนในศตวรรษที่ 21. วารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์, 10(1), 1-14.

ฟ้าวิกร อินลวง. (2561). การจัดการทุนมนุษย์สมัยใหม่ ยุคเจเนอเรชันวายระดับปฏิบัติการ: กรณีศึกษาสถานประกอบการในนิคมอุตสาหกรรมภาคเหนือ ลำพูน. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์มหาวิทยาลัยธนบุรี, 12(29), 43-55.

มนัสวี ศรีนนท์. (2561). ทฤษฎีเจเนอเรชันกับกรอบวิธีคิด. วารสารศึกษาศาสตร์ มมร, 6(1), 364-373.

ชญานิษฐ์ สมพมิตร และสัญญาศรณ์ สวัสดิ์ไธสง. (2568). การวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงบูรณาการสำหรับองค์กรภาครัฐเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในยุคดิจิทัล. วิทยาการบริหารภาครัฐสมัยใหม่, 2(6), 329-343.

สุพิชฌาย์ เลิศสกุลภักดี. (2568). แนวทางพัฒนาการบริหารจัดการความหลากหลายทางเจเนอเรชันในโรงเรียนบ้านฉางกาญจนกุลวิทยา (วิทยานิพนธ์หรือสารนิพนธ์ การศึกษามหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา). ชลบุรี: มหาวิทยาลัยบูรพา.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1994). Improving organizational effectiveness through transformational leadership. Thousand Oaks: Sage Publications.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Strauss, W., & Howe, N. (1991). Generations: The history of America's future, 1584 to 2069. New York: William Morrow and Company.

Twenge, J. M. (2017). iGen: Why today's super-connected kids are growing up less rebellious, more tolerant, less happy--and completely unprepared for adulthood. New York: Atria Books.

Wang, L., & Duan, X. (2025). Generational diversity and team innovation: The roles of conflict and shared leadership. Frontiers in Psychology, 15, 1501633.

Wynen, J., Verlinden, S., Pieters, D., Kleizen, B., & Verhoest, K. (2025). Embracing change through team diversity: The impact of age diversity on civil servants' perceptions of organizational change. Review of Public Personnel Administration, 46(2), 271–296.