ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะโมะโต๊ะ สาขากำแพงเพชร
คำสำคัญ:
ความผูกพัน, เจเรชั่น Y, อายิโนะโมะโต๊ะบทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะมะต๊ะ สาขากำแพงเพชร (2) เปรียบเทียบปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะโมะต๊ะ สาขากำแพงเพชร จำแนกตาม เพศ อายุ และระดับการศึกษา กลุ่มตัวอย่าง คือ พนักงานเจเนอเรชั่น Y ของบริษัทอายิโนะโมะโต๊ะ สาขากำแพงเพชรในตำแหน่งพนักงานระดับปฏิบัติการ ที่ปฏิบัติงานในสาขากำแพงเพชร จำนวน 143 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะโมะโต๊ะ สาขากำแพงเพชร ซึ่งผู้วิจัยสร้างขึ้นมีค่าความเชื่อมั่นเท่ากับ 0.97 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ได้แก่ ค่าความถี่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบค่า t test การทดสอบ One way ANOVA และเปรียบเทียบเป็นรายคู่ เมื่อพบความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยใช้วิธี LSD
ผลจากศึกษาพบว่า
- พนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะโมะต๊ะ สาขากำแพงเพชร มีความคิดเห็นต่อปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพัน โดยภาพรวม อยู่ในระดับมากที่สุด เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน อยู่ในระดับมากที่สุด 3 ด้าน ได้แก่ ด้านคุณภาพชีวิต ด้านการให้รางวัล ด้านงานที่ทำ และอยู่ในระดับมาก 3 ด้าน ได้แก่ ด้านบุคลากรแวดล้อมในการทำงานด้านนโยบายและหลักปฏิบัติขององค์กร และด้านโอกาสที่ได้รับ
- ผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นต่อปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอาอิโนะโมะต๊ะ สาขากำแพงเพชร จำแนกตามเพศ พบว่า พนักงานเจเนอเรชั่น Y บริษัทอายิโนะมะโต๊ะ สาขากำแพงเพชร ที่มีเพศต่างกัน มีความคิดเห็นต่อปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงาน โดยภาพรวม และรายด้าน ได้แก่ ด้านสภาพแวดล้อมในการทำงาน ด้านโอกาสที่ได้รับ ด้านคุณภาพชีวิต และด้านการให้รางวัล ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สำหรับด้านงานที่ทำ และด้านนโยบายและหลักปฏิบัติขององค์กร แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 จำแนกตามอายุ พบว่า โดยภาพรวม และรายด้าน ได้แก่ ด้านงานที่ทำ ด้านโอกาสที่ได้รับ ด้านคุณภาพชีวิต และด้านนโยบายและหลักปฏิบัติขององค์กร แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สำหรับรายด้าน ได้แก่ ด้านบุคลากรแวดล้อมในการทำงานและด้านการให้รางวัล ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 เมื่อจำแนกตามระดับการศึกษา พบว่าโดยภาพรวม และรายด้าน ได้แก่ ด้านบุคลากรแวดล้อมในการทำงาน และด้านการให้รางวัลไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 สำหรับด้านงานที่ทำ ด้านโอกาสที่ได้รับ ด้านคุณภาพชีวิต และด้านนโยบายและหลักปฏิบัติขององค์กร แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
References
กานต์พิชชา เก่งการช่าง. (2556). เจนเนอร์เรชั่นวายกับความท้าทายใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล.วารสารสังคมศาสตร์และศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ ,2(1),
ชัยวัฒน์ ไพนุพงศ์. (2551). ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน Gen Y. การศึกษาอิสระ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
ชุติมณฑน์ ยอดมงคล. (2551). ปัจจัยจูงใจในการทำงานของพนักงานบริษัทแอดวานซ์ คอนแท็คเซ็นเตอร์ จำกัด. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต คณะวิทยาการจัดการ, มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี.
ทิพวารินท์ กลิ่นโชยสุคนธ์. (2552). ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงานบรรษัทบริหารสินทรัพย์ไทย.การศึกษาเฉพาะบุคคล บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
ธัญกิตติ์ จันทรัศมี .(2559).เรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานกลุ่มเจเนอเรชั่นวาย : กรณีศึกษาพนักงานภายใต้ธุรกิจค้าผลิตภัณฑ์อาหารในประเทศ บริษัท ซีพีเอฟเทรดดิ้ง จำกัด. การศึกษาเฉพาะบุคคล บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเนชั่น.
ภมรี สอนจ้าน. (2559) การศึกษาความพึงพอใจและปัญหาในการทำงานของพนักงานและลูกจ้างกลุ่มเจนเนอร์เรชั่นวาย ในสังกัดธนาคารออมสินภาค 7. การศึกษาเฉพาะบุคคล บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย.
วรดา เฮงอุดมทรัพย์.(2565).ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนกังานเจเนอเรชั้นวายการไฟฟ้าส่วนภูมิภาคเขต 2 (ภาคกลาง) จังหวัดชลบุรี.วิทยานิพนธ์ บริหารธุรกิจมหาลัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา
รุ่งณภา สีทะ. (2554). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การกับความผุกพันต่ององค์การของข้าราชการ สำนักงานกิจการสตรีและครอบครั;กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์. การค้นคว้าอิสระ รัฐประศานศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศิลปากร.
เลิศชัย สุธรรมานนท์ และเกศยา โอสถานุเคราะห์. (2558). ตัวแบบความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร: กรณีศึกษาธุรกิจบริการรับชำระบริษัท XYZ จำกัด. วารสารปัญญาภิวัฒน์ ปีที่ 7 ฉบับที่ 2 ประจำเดือน พฤษภาคม - สิงหาคม 2558.
อรนนท์ ปรังฤทธิ์ และอรพิณ สันติธีรากุล. (2558). ปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจของพนักงานกลุ่ม Generation Y บริษัท ไทยรวมสินพัฒนาอุตสาหกรรม จำกัด. วารสารบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ปีที่ 1 ฉบับที่ 2 ประจำเดือน เมษายน – มิถุนายน 2558.
Helwitt. (2011). Bridging the Gap between Happy Juniors and Happy Seniors. Retrieved April 13, 2016, from http://www.aon.com/apac/human-resources/thought-leadership /asia-connect/2011- nov/engaging-gen-y-in-the-workplace.jsp
Hewitt. (2015). 2014 Trends in Global Employee Engagement. Retrieved April 13, 2016, from http://www.aon.com/attachments/human-capital-consulting/2014-trends-in-global- employee-engagement-report.pdf
Huybers M. C. (2011). The Recruitment and Retention Of Generation Y. Research Paper Master of Science DegreeTraining and Development, University of Wisconsin-Stout.
Price Waterhouse Cooper. (2556). PwC คาดแนวโน้มคน Gen Y ในองค์กรพุ่งปี’59 แนะธุรกิจปรับกลยุทธ์คนรุ่นใหม่-เก่า ด้านปัญหาสมองไหลก่อนเปิด AEC. PwC in The News. Retrieved April 13, 2016, from http://www.pwc.com/gx/en/services/people-organisation/publications/nextgen-study.html
Steers, Richard M. and Porter, Layman W. Motivation and Work Behavior. 3 rd. ed.,Singapore : Mc Graw. Hill. Inc.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
จรรยาบรรณผู้เขียนบทความ
ผู้เขียนบทความต้องรับรองว่าบทความนี้ไม่เคยตีพิมพ์ในวารสารใดหรือสิ่งพิมพ์อื่นๆ มาก่อน ต้องไม่คัดลอกผลงานผู้อื่นมาปรับแต่งเป็นบทความของตน และไม่ได้อยู่ระหว่างการเสนอเพื่อพิจารณาตีพิมพ์ อีกทั้งยอมรับหลักเกณฑ์การพิจารณาและการตรวจแก้ไขบทความต้นฉบับโดยกองบรรณาธิการวารสารวิทยาลัยนครราชสีมา สาขามนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์
บทความทุกเรื่องได้รับการตรวจพิจารณาทางวิชาการโดยผู้ทรงคุณวุฒิที่มีประสบการณ์และมีความเชี่ยวชาญตรงตามสาขาของบทความ ซึ่งผู้เขียนต้องแก้ไขตามคำแนะนำของผู้ทรงคุณวุฒิภายในระยะเวลาที่กำหนด หากไม่เป็นไปตามกำหนดกองบรรณาธิการขอสงวนสิทธิ์และยกเลิกการตีพิมพ์โดยจะแจ้งให้ทราบต่อไป
ข้อความที่ปรากฏในบทความของวารสารนี้เป็นความคิดเห็นของผู้เขียนซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับวิทยาลัยนครราชสีมาแต่อย่างใด และกองบรรณาธิการขอสงวนสิทธิ์ในการพิจารณาและตรวจประเมินบทความเพื่อตีพิมพ์ในวารสารของวิทยาลัยนครราชสีมา สาขามนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์
