สมรรถนะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 5.0 ในยุคเปลี่ยนผ่านสู่ยานยนต์ไฟฟ้า: สภาพปัจจุบัน ปัญหา และความแตกต่างเชิงองค์กร ในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
งานวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาสภาพปัจจุบันและปัญหาการพัฒนาสมรรถนะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 5.0 สำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์ในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก และ 2) เปรียบเทียบสมรรถนะผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 5.0 สำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์ในเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก จำแนกตามข้อมูลทั่วไปขององค์กร ใช้ระเบียบวิธีวิจัยแบบผสานวิธีในพื้นที่จังหวัดฉะเชิงเทรา ชลบุรี และระยอง การวิจัยเชิงคุณภาพเก็บข้อมูลจากผู้ให้ข้อมูลสำคัญ 23 คน ได้แก่ ผู้บริหารภาครัฐและรัฐวิสาหกิจ 8 คน นักวิชาการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ 5 คน และผู้บริหารระดับสูงในองค์กรอุตสาหกรรมยานยนต์เขต EEC 10 คน วิเคราะห์ด้วยการวิเคราะห์เนื้อหา การวิจัยเชิงปริมาณมีประชากร จำนวน 890 โรงงาน กำหนดกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 392 คน เก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 5 ระดับ จำนวน 65 ข้อ ค่า IOC ระหว่าง 0.67 - 1.00 และ Cronbach's Alpha เท่ากับ 0.97 วิเคราะห์ด้วยสถิติพรรณนาและ One-way ANOVA ผลการวิจัยพบว่า 1) ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์อยู่ในช่วงเปลี่ยนผ่านจากบทบาทเชิงปฏิบัติการสู่หุ้นส่วนเชิงยุทธศาสตร์ สภาพปัจจุบันมีปัญหาสำคัญ 6 ประการ ได้แก่ 1) ช่องว่างสมรรถนะดิจิทัล 2) ระบบการจัดการความรู้ที่ไม่เป็นระบบ 3) ความไม่สอดคล้องกับแผน EV 4) ข้อจำกัดด้านงบประมาณ 5) การแข่งขันแย่งชิงบุคลากร และ 6) ความท้าทาย Generation Z 2) สมรรถนะภาพรวมอยู่ในระดับมาก ( = 3.76, S.D. = 0.645) แต่ด้านดิจิทัลและข้อมูลอยู่ในระดับปานกลาง (
= 3.30) ตำแหน่งงาน (F = 17.769, p < .001) และขนาดองค์กร (F = 6.511, p < .001) ส่งผลต่อสมรรถนะทุกด้านอย่างมีนัยสำคัญ ขณะที่ประสบการณ์ด้านทรัพยากรมนุษย์และทุนจดทะเบียนไม่มีผลอย่างมีนัยสำคัญ องค์ความรู้ใหม่ คือ “โมเดลช่องว่างสมรรถนะสามชั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ 5.0 ในบริบท EEC”
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
พระราชบัญญัติเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก พ.ศ. 2561. (2561). ราชกิจจานุเบกษา. เล่ม 135 ตอนที่ 34 ก, หน้า 1-33 (14 พฤษภาคม 2561).
KI-A01. (13 มิ.ย. 2559). คือ การคิดเชิงกลยุทธ์ (Strategic HR) เพราะ HR หลายแห่งยังทำงานในระดับปฏิบัติการงานธุรการ. (อภิญญา ทักศินาวรรณ, ผู้สัมภาษณ์)
KI-A02. (11 มิ.ย. 2559). เรื่องยังต้องรอนโยบายจากผู้บริหาร. (อภิญญา ทักศินาวรรณ, ผู้สัมภาษณ์)
KI-A03. (18 มิ.ย. 2559). โจทย์ Value ของแต่ละ Gen ว่าการเรียนรู้จะมีประโยชน์กับเค้าอย่างไร. (อภิญญา ทักศินาวรรณ, ผู้สัมภาษณ์)
KI-A04. (16 มิ.ย. 2559). ต้นทุนต่อหน่วยถูกกว่า SME. (อภิญญา ทักศินาวรรณ, ผู้สัมภาษณ์)
KI-A05. (14 มิ.ย. 2559). ความพร้อมขององค์กรแตกต่างตามขนาด บริษัทขนาดใหญ่. (อภิญญา ทักศินาวรรณ, ผู้สัมภาษณ์)
Breque, M. et al. (2021). Industry 5.0: Towards a sustainable, human-centric and resilient European industry. Publications Office of the European Union. Retrieved December 20, 2025, from https://doi.org/10.2777/308407
Comrey, A. L. & Lee, H. B. (1992). A first course in factor analysis. (2nd ed.). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.
Cronbach, L. J. (1990). Essentials of psychological testing. (5th ed.). New York: Harper & Row.
Likert, R. (1967). The human organization: Its management and value. Bangkok: McGraw-Hill.
Sung, S. Y. & Choi, J. N. (2018). Building knowledge stock and facilitating knowledge flow through human resource management practices toward firm innovation. Journal Human Resource Management, 57(6), 1429-1442.
Thite, M. (2022). Digital human resource development: Where are we? Where should we go and how do we go there. Journal Human Resource Development International, 25(1), 87-103.
Ulrich, D. et al. (2017). Victory through organization: Why the war for talent is failing your company and what you can do about it. Columbus: McGraw-Hill Education.
Vrontis, D. et al. (2022). Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: A systematic review. International Journal of Human Resource Management, 33(6), 1237-1266.
World Economic Forum. (2023). The future of jobs report 2023. Retrieved December 20, 2025, from https://www.weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2023/
