ปัจจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กร ของพนักงานบัญชีในกิจการแปรรูปไม้ยางพารา จังหวัดสุราษฎร์ธานี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อเปรียบเทียบความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบัญชีในกิจการแปรรูปไม้ยางพารา จังหวัดสุราษฎร์ธานี จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 2) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ กับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบัญชีในกิจการแปรรูปไม้ยางพารา จังหวัดสุราษฎร์ธานี โดยกลุ่มตัวอย่าง จำนวน 323 คน คือ พนักงานที่ปฏิบัติงานด้านบัญชีในกิจการแปรรูปไม้ยางพารา จังหวัดสุราษฎร์ธานี โดยใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือสำหรับการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละค่าเฉลี่ย ค่าสถิติ t-test และการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One way analysis of variance) เพื่อเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย และการวิเคราะห์ความถดถอยเชิงพหุ (Multiple Regression Analysis) เพื่อหาความสัมพันธ์ พบว่า 1) ปัจจัยพื้นฐานส่วนบุคคลที่แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรในด้านความศรัทธาเชื่อมั่น ด้านความเต็มใจความทุ่มเท และด้านความจงรักภักดีแตกต่างกัน ดังนี้ ด้านความศรัทธาเชื่อมั่น พบว่า พนักงานที่มีอายุ ระดับการศึกษา ตำแหน่งงาน และประสบ การณ์ในการทำงานต่างกันมีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน สามารถอธิบายได้ว่าปัจจัยเหล่านี้เกิดจากระยะ เวลาที่ทำให้ความผูกพันต่อองค์กรนั้นแตกต่างกันไป 2) ปัจจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ประกอบด้วย ด้านการจัดหา ด้านการให้รางวัล ด้านการพัฒนา และด้านการปกป้องและธำรงรักษา มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรในด้านความศรัทธาเชื่อมั่น ด้านความเต็มใจ ความทุ่มเท และด้านความจงรักภักดี สรุปได้ว่าการส่งเสริมให้พนักงานได้รับความก้าวหน้าในการทำงาน ไม่จำเป็นที่จะต้องเป็นตำแหน่งที่สูงขึ้นเพียงอย่างเดียว แต่อาจจะเป็นการมอบหมายงานท้าทาย เพื่อให้รู้สึกสำคัญในตนเองต่อความสำเร็จขององค์กร
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
กระทรวงอุตสาหกรรม จังหวัดสุราษฏร์ธานี. (2566). รายงานสำนักงานอุตสาหกรรมโครงการยกระดับศักยภาพอุตสาหกรรมแปรรูปไม้ยางพาราของภาคใต้สู่อุตสาหกรรม 4.0. เรียกใช้เมื่อ 15 สิงหาคม 2567 จาก https://suratthani.industry.go.th/th/suratthani-downloads
ขนิษฐา นิ่มแก้ว. (2554). ปัจจัยสภาพแวดล้อมที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันของบุคลากรในองค์การกรณีศึกษาสานักบริหารโครงการกรมชลประทานสามเสน. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
นันท์ธนาดา สวามิวัสสุกิจ. (2558). หัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานสภาพแวดล้อมในการทำงาน และแรงจูงใจในงานที่มีความสัมพันธ์กับความคาดหวังในการธำรงรักษาคนเก่งของพนักงานระดับปฏิบัติการในองค์กร. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ. มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
เนรัญชลา สมบูรณ์ธนสิริ. (2550). ความพึงพอใจในการบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์และความผูกพันที่มีต่อองค์การของพนักงานสายการผลิตในโรงงานผลิตรถยนต์ญี่ปุ่น. ใน วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาวิชาการธุรกิจศึกษา. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
ปาริชาติ บัวเป็ง. (2554). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน บริษัท ไดกิ้น อินดัสทรีส์ (ประเทศไทย) จำกัด. ใน วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาธุรกิจระหว่างประเทศ. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
พสุธิดา ตันตราจิณ และธีระวัฒน์ จันทึก. (2559). การพัฒนาและการธำรงรักษาคนเก่งในองค์การกลไกที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์การสู่ความสำเร็จ. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยศิลปากร.
สุกัญญา จันทรมณี. (2557). แรงจูงใจแลละสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์การของ พนักงานบริษัท ฮานา เซมิคอนดักเตอร์ (อยุธยา) จํากัด. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
สุรพงษ์ คงสัตย์. (2558). การหาค่าความเที่ยงตรงของแบบสอบถาม (IOC). เรียกใช้เมื่อ 15 สิงหาคม 2567 จาก https://www.mcu.ac.th/article/detail/14329
เสาวณี จันทะพงษ์ และพัชรพร ลีพิพัฒน์ไพบูลย์. (2560). เทคโนโลยีแห่งอนาคต Gig Economy และโลกการทำงานที่ไม่เหมือนเดิม. MPG Economic Review. สายนโยบายการเงิน. วารสารธนาคารแห่งประเทศ, 65(5), 1-4.
อนันต์ชัย คงจันทร์. (2559). เจเนอเรชันวายในองค์กร: การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสอดคล้องของค่านิยมกับความผูกพันต่อองค์กร. วารสารวิทยาการจัดการ, 33(1), 51-75.
Yamane, T. (1973). Statistics: an introductory analysis. New York: Harper & Row.
