ทำอย่างไรให้กลุ่มคนทำงานวัย Generation Y: ไม่เปลี่ยนงานใหม่
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การเปลี่ยนงานของบุคลากร เป็นผลกระทบต่อองค์การในการสูญเสียผลประโยชน์ระยะยาวจากการลงทุนเพื่อพัฒนาความรู้ ความสามารถของพนักงาน ซึ่งหากองค์การรับพนักงานที่มีพฤติกรรมเปลี่ยนงานบ่อยเข้ามาทำงานในองค์การจะเกิดความเสี่ยงต่อการรับคนที่ไม่มีความรู้ ความสามารถ ตามที่ควรจะเป็นก็ได้ นอกจากนี้ในมุมของการบริหารค่าจ้างในองค์การ กระทบต่อระบบโครงสร้างการบริหารค่าจ้างของพนักงานในองค์การไม่เหมาะสม "Gen - Y" ซึ่งเป็นคนวัยตั้งแต่มัธยมศึกษาตอนปลายถึงเริ่มทำงานใหม่ อยู่ในช่วงอายุ 25 - 42 ปี เนื่องคนกลุ่มนี้จากเติบโตมาในยุคที่มีอัตราการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจสูงและมีความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างมาก ทำให้มีความอดทนเริ่มน้อยลง สมาธิสั้นและเปลี่ยนงานบ่อย ไม่ชอบชนชั้นการทำงานและใช้ชีวิต ชอบการทำงานเป็นทีม หางานที่ถูกใจทำโดยต้องใช้ชีวิตสบายไปพร้อม ๆ กับค่าตอบแทนสูง ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ วัดที่ผลงาน ไม่ต้องการเวลาทำงานที่แน่นอน ทำงานร่วมกันมากกว่าฟังคำสั่งจากหัวงานหรือผู้นำอย่างเดียว ดังนั้นเพื่อไม่ให้กลุ่มคนทำงานวัย Generation Y: ไม่เปลี่ยนงานใหม่ ผู้บริหารจะต้องเสริมสร้างแรงจูงใจเพื่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน คือ งานที่ทำต้องมีความท้าทาย สามารถใช้ทักษะและความสามารถที่หลากหลาย มีอิสระในการทำงาน มีผลตอบแทนที่ยุติธรรม มีความมั่นคงในงาน มีผู้บังคับบัญชาที่ดี และสอดคล้องกับยุคปัจจุบันคือยุคดิจิทัล เป็นการนำนวัตกรรมและเทคโนโลยีมาปรับใช้ในองค์การ เนื่องจากคนกลุ่มนี้ เก่งกล้าสามารถทั้งทางด้านความคิด และการแสดงออก ขณะเดียวกัน ก็ส่งผลลัพธ์เชิงบวกต่อองค์การ ทำให้ง่ายต่อการเปลี่ยนแปลงและยอมรับสิ่งใหม่ ๆ
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
จตุรงค์ นภาธร. (2560). การบริหารพนักงานหลากหลายกลุ่มวัย Managing A Multi-Generational Workforce. กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
จุติพงศ์ แก้วคง. (2552). ปัจจัยที่มีผลในการเปลี่ยนงานของวิศวกรโยธา. ใน วิทยานิพนธ์วิศวกรรมศาสตร์ สาขาวิศวกรรมศาสตร์และอุตสาหกรรมวิจัย. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี.
ณัฐพงศ์ พุ่มงาม. (2560). ปัจจัยด้านการเห็นคุณค่าในตนเองและความพึงพอใจในงาน ที่มีผลต่อความสามารถในการเผชิญและฝ่าฟันอุปสรรคของนายทหารชั้นประทวน ในหน่วยบัญชาการต่อสู้อากาศยานและรักษาฝั่ง กองทัพเรือ. ใน วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
เดชา วัฒนะไพศาล. (2552). การรับรู้คุณลักษณะของเจนเนอเรชั่นวายและแรงจูงใจในการทำงาน: มุมมองระหว่าง เจนเนอเรชั่นต่าง ๆ ในองค์กร. จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์, 31(121), 1-25.
ทัศนี ศรีกิตติศักดิ์. (2554). เจนเนอเรชั่นในองค์กรบุคลิกภาพห้าองค์ประกอบและปัจจัยจูงใจในการทำงาน: กรณีศึกษาพนักงานบริษัทประกันภัยแห่งหนึ่ง. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก https://digital.library.tu.ac.th/tu_dc/frontend/Info/ item/dc:120080
นิเวศน์ ธรรมะ. (2552). การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางการตลาด การจัดการการตลาด. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
ปริทัศน์ คล่องดี และกาญณ์ระวี อนันตอัครกุล. (2558). การรับรู้สภาพแวดล้อมในการทำงานและความพึงพอใจในงานที่มีผลต่อความตั้งใจลาออกของพนักงาน Generation Y ของบริษัทเอกชนในกรุงเทพมหานคร. วารสารบริหารธุรกิจศรีนครินทรวิโรฒ, 6(2), 62-73.
พนิดา ไชยแก้ว. (2559). อิทธิพลภาวะผู้นำของ Generation Y ต่อความสำเร็จทางธุรกิจกรณีศึกษาผู้ประกอบการกลุ่ม Generation Y ในประเทศไทย. ใน วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
พรพิมล สุขพงษ์. (2557). ปัจจัยที่มีผลทำให้เจนเนอเรชั่นวาย (Generation Y) ตัดสินใจเปลี่ยนงาน. ใน วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจ. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
รัชฎา อสิสนธิสกุล และอ้อยอุมา รุ่งเรือง. (2548). การสร้างความเข้าใจร่วมเกี่ยวกับเจเนอเรชั่นวาย Generation Y เพื่อประยุกต์ใช้ในสถานที่ทำงาน. ใน สารนิพนธ์วิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และองค์การ. สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
สรรเพชญ ไชยสิริยะสวัสดิ์. (2564). สแกนนิสัย “คน 4 เจเนอเรชั่น” แม้ต่างกันก็อยู่ร่วมกันได้. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก https://www.prachachat.net/news_detail. php?newsid=1401795159
สุธิดา คิวานนท์. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในงานกับความตั้งใจเปลี่ยนงานของบุคลากร สายงานเทคโนโลยีสารสนเทศ. ใน สารนิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการ. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
สุภาภรณ์ อินทแพทย์. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานกับความตั้งใจเปลี่ยนงาน ของพนักงาน. ใน สารนิพนธ์ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ. สถาบันเทคโนโลยีพระจอมเกล้าพระนครเหนือ.
อรรจนา เกตุแก้ว. (2560). แนวทางการลดอัตราเปลี่ยนงานของพนักงานโรงแรม 5 ดาว ย่านราชประสงค์ กรุงเทพมหานคร. ใน วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาบริหารธุรกิจมหาวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยศิลปากร.
อรวรรณ วงศ์สนิท. (2555). ปัจจัยที่มีผลต่อความต้องการเปลี่ยนงานของพนักงานนิคมอุตสาหกรรมสหรัตนนคร อำเภอนครหลวง จังหวัดพระนครศรีอยุธยา. ใน วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปะศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาคหกรรมศาสตร์เพื่อพัฒนาชุมชน. มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
อุทิส ศิริวรรณ. (2558). จริต 6 กับคนเจนวาย: เปรียบเทียบคน 14 อารมณ์กับคน 3 ยุค. วารสารทางเดิน, 41(174), 34-44.
อุษณี มงคลพิทักษ์สุข. (2537). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเคลื่อนย้ายและเปลี่ยนแปลงงานของผู้บริหารระดับกลางถึงระดับสูง. ใน วิทยานิพนธ์สังคมสงเคราะห์ศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาสังคมสงเคราะห์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39(2), 98-103.
Glimmer. (1971). V. H. Industrial Psychology. New York: McGraw-Hill Book Company.
Loughead, T. A., & Black, D. R. (1990). A conceptual framework for job change. ournal of Career Development, 17(1), 11–24.
Mannheim, K. (1952). The problem of Generation, In Kecskemeti, P. (ed.), Essays on the Sociology of Knowledge. London: Routledge & Kegan Paul.
Robbins Stephen P. (2001). Organizational Behavior : Concepts Controversies and Applications. New York : Prentice–Hall Inc.
Spector. (1997). Turning the Ship Around with a Four-Generation Crew. Information Management Journal, 4(6), 25-29.
West. M.A. & Nicholson, N. (1952). The outcomes of job change. Journal of Vocational Behavior, 34(1989), 335-349.
Wong, Gardiner, Lang & Coulon. (2008). Generational Differences at Work, Introduction and Overview. Journal of Managerial Psychology, 23(December), 857-861.
