การจัดการทุนมนุษย์: ยุคเจเนอเรชั่นวาย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ ศึกษาการจัดการทุนมนุษย์ยุคเจเนอเรชั่นวาย คนกลุ่มนี้เกิดมาพร้อมเทคโนโลยีที่ทันสมัย รวมทั้งองค์ความรู้ ทำให้มีความอดทนเริ่มน้อยลง สมาธิสั้นขึ้น และเปลี่ยนงานบ่อย คนเจนนี้ไม่ชอบชนชั้น หางานที่ถูกใจทำโดยต้องใช้ชีวิตสบายไปพร้อมๆ กับค่าตอบแทนสูง ไม่ต้องเข้าออฟฟิศให้ปวดหัว ขอให้วัดกันที่ผลงาน ไม่ต้องการเวลาทำงานที่แน่นอนและงานหนักต้องมาพร้อมกับผลตอบแทนที่ตนพอใจ ซึ่งตรงนี้หมายถึงการทำงานและใช้ชีวิต โดยเด็กยุคนี้ชอบการทำงานเป็นทีม เนื่องจากเติบโตมาในยุคที่มีอัตราการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจสูงและมีความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีอย่างมาก มีวิถีการดำเนินชีวิตที่รวดเร็ว มีความเป็นตัวของตัวเองสูง ต้องการการยอมรับ ชอบความท้าทายและอยากรู้อยากเห็นแต่มีความอ่อนไหวต่อสิ่งเร้าจึงมักมีเงื่อนไขในการทำงานเสมอ ส่งผลให้เกิดพฤติกรรมการบริโภคอย่างเร่งด่วนให้ความสำคัญกับกระบวนการคิดมากกว่าการท่องจำและมีความสามารถในการทำงานหลายอย่างในเวลาเดียวกัน ดังนั้นกระบวนการจัดการทุนมนุษย์แบ่งออกเป็น 3 ระยะ 1) ระยะการได้มา โดยการสรรหาในระบบอินเตอร์เน็ต การคัดเลือก และการปฐมนิเทศ 2) ระยะการดูแลรักษา การประเมินผลงาน การจัดวางคนให้เหมาะสมกับงาน การฝึกอบรมและพัฒนา การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ การดูแลสุขภาพและความปลอดภัย และ 3) ระยะการออกจากงาน การช่วยเหลือและกำกับการออกจากองค์การ สรุปแฟ้มประวัติการจ้างงาน การดำเนินการเรื่องการจ่ายเงินก่อนออกจากงาน และการสัมภาษณ์ก่อนออกเพื่อรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องและสาเหตุของการลาออก
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
ชัยชัย พันธุ์เกตุ. (2564). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคแข่งขัน. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก http://www.hu.ac.th/academic/article/hr/chatchai.htm.
ธงชัย สันติวงษ์ และสมชาย หิรัญกิตติ. (2548). การบริหารทรัพยากรมนุษย์. กรุงเทพมหานคร : ไทยวัฒนา พานิช.
เดชา วัฒนะไพศาล. (2552). การรับรู้คุณลักษณะของเจเนอเรชั่น วายและแรงจูงใจในการทำงาน: มุมมองระหว่าง เจเนอเรชั่น ต่างๆ ในองค์กร. จุฬาลงกรณ์ธุรกิจปริทัศน์, 31(121), 1-25.
นพพล นพรัตน์. (2564). การจัดการทุนมนุษย์. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก www.tpa.or.th.
นิเวศน์ ธรรมะ. (2552). การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางการตลาด การจัดการการตลาด. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
วิรัช วิรัชนิภาวรรณ. (2552). การจัดคนในองค์การอย่างไรให้มีประสิทธิภาพ. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก www.stou.ac.th/study/sumrit/10-50/page1-10-50.html .
วิโรจน์ ลักขณาอดิศร. (2552). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามยุทธศาสตร์องค์การ. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก www.pantown.com/board.php.
ศูนย์วิจัยเพื่อพัฒนาสังคมและธุรกิจ. (2561). มนุษย์เงินเดือนกรุงเทพฯ ความผูกพันต่อองค์กรต่ำ-ย้ายงาน บ่อย. เรียกใช้เมื่อ 9 มีนาคม 2565 จาก https://bltbangkok. com/WorkWell.
สรรเพชญ ไชยสิริยะสวัสดิ์. (2564). สแกนนิสัย “คน 4 เจเนอเรชัน” แม้ต่างกันก็อยู่ร่วมกันได้. เรียกใช้เมื่อ 12 เมษายน 2564 จาก https://www.prachachat.net/news _detail.php?newsid=1401795159.
อุทิส ศิริวรรณ. (2558). จริต ๖ กับคนเจนวาย: เปรียบเทียบคน ๑๔ อารมณ์กับคน ๓ ยุค. วารสาร ทางเดิน, 41(174).
Clark, R. B. (1992). Marine Pollution. 3rd ed. Oxford: Clarendon.
Casio, Wayne F. (2003). Managing Human Resources: Productivity, Quality of work life, Profit. Boston: McGraw-Hill.
Cornelius, N. (2001). Human Resource Management. London: Thomas Learning.
Glass, A. (2007). Understanding generational differences for competitive success. Industrial and Commercial Training, 39 (2), 98-103.
Hyun, H. S. (2010). Human Capital Development. ADB Economic Working Paper Series No.225 Asian Development Bank.
Mannheim, K. (1952). The problem of Generation, In Kecskemeti, P. (ed.), Essays on the Sociology of Knowledge, Routledge & Kegan Paul, London.
Mondy, R. W. & Noe , R. M. (1996). Human Resources Mamagment. New York: Prentice-Hall.
Penrose, E.T. (1959). The theory of the growth of the firm. Basil Blackwell, Oxford.
Werther, W. B. & Keith D. (1985). Personal Management and Human Resources. 2nd ed. NewYork: McGraw-Hill.
