ภาวะผู้นําและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ส่งผลต่อความผูกพันวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์

ศุภกานต์  คูณวัฒนาพงษ์; ภรณี   หลาวทอง; มาโนช  ริทินโย

doi:10.60027/iarj.2026.e289696

ผู้แต่ง

ศุภกานต์ คูณวัฒนาพงษ์ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขตสุรินทร์ https://orcid.org/0009-0001-3510-2301
ภรณี หลาวทอง มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขตสุรินทร์ https://orcid.org/0000-0001-6422-1388
มาโนช ริทินโย มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขตสุรินทร์ https://orcid.org/0009-0006-5398-202X

DOI:

https://doi.org/10.60027/iarj.2026.e289696

คำสำคัญ:

ภาวะผู้นํา, การบริหารทรัพยากรมนุษย์, ความผูกพันต่อองค์กร

บทคัดย่อ

ภูมิหลังและวัตถุประสงค์: ในปัจจุบันภาวะผู้นำและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นปัจจัยที่มีผลอย่างมากต่อการดำเนินงานของบุคลากรในองค์กรของทุกภาคส่วนโดยเฉพาะในด้านการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร เมื่อมีผู้นำและกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพจะช่วยเสริมสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการทำงานร่วมกัน การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1. เพื่อศึกษาภาวะผู้นำของผู้บริหารสถานศึกษาวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์ 2. เพื่อศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้บริหารสถานศึกษาวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์ 3. เพื่อศึกษาความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์ 4. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ของภาวะผู้นำกับความผูกพันต่อวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์ และ 5. เพื่อศึกษาการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์

ระเบียบวิธีการวิจัย: กลุ่มตัวอย่างงานวิจัยในครั้งนี้ คือ บุคลากรของวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์โดยใช้สูตรของทาโร่ ยามาเน่ จำนวน 249 คน เป็นชาย 166 คน หญิง 83 คน และประกอบด้วย ครูข้าราชการ ครูสัญญาจ้าง เจ้าหน้าที่ พนักงานทำความสะอาด ของวิทยาลัยเทคนิคสุรินทร์ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย คือ แบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ สถิติเชิงพรรณนา ได้แก่ ร้อยละ และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน สถิติเชิงอนุมาน ได้แก่ การวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน และการวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุคูณ

ผลการวิจัย: ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับภาวะผู้นำโดยรวมอยู่ในระดับน้อย (ค่าเฉลี่ย 2.50) โดยผู้ตอบมีความเห็นในระดับน้อยต่อด้านการให้แรงบันดาลใจ การสนับสนุนการพัฒนาส่วนบุคคล การกระตุ้นให้คิดอย่างสร้างสรรค์ และมีความเห็นในระดับปานกลางต่อด้านการเป็นแบบอย่างที่ดี ซึ่งบ่งชี้ว่าโดยภาพรวมแล้ว ผู้ตอบแบบสอบถามมีมุมมองว่าภาวะผู้นำในองค์กรยังไม่โดดเด่นมากนักในหลายด้าน ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง (ค่าเฉลี่ย 2.67) โดยผู้ตอบมีความเห็นในระดับปานกลางต่อด้านการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การฝึกอบรมและพัฒนา และการบริหารผลการปฏิบัติงาน ในขณะที่มีความคิดเห็นในระดับน้อยถึงปานกลางต่อด้านการสรรหาและคัดเลือก และด้านการจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าผู้ตอบแบบสอบถามมองว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในภาพรวมขององค์กรอยู่ในระดับที่ค่อนข้างดี แต่ยังมีบางด้านที่ควรได้รับการปรับปรุง ระดับความคิดเห็นเกี่ยวกับความผูกพันต่อองค์กรโดยรวมอยู่ในระดับปานกลาง (ค่าเฉลี่ย 2.93) โดยผู้ตอบมีความเห็นในระดับปานกลางต่อทั้งด้านความผูกพันทางอารมณ์ ความผูกพันเชิงประจักษ์ และด้านผูกพันด้านบรรทัดฐาน ซึ่งบ่งชี้ว่าโดยภาพรวมแล้ว ผู้ตอบแบบสอบถามมีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรในระดับหนึ่ง ทั้งในด้านความรู้สึกทางใจ การรับรู้ถึงผลกระทบจากการออกจากองค์กร และความรู้สึกถึงหน้าที่และความรับผิดชอบต่อองค์กร

สรุปผล: จากผลการวิเคราะห์การถดถอยพบว่าด้านแรงบันดาลใจ การสนับสนุนการพัฒนาตนเอง การเป็นแบบอย่างที่ดี การฝึกอบรมและพัฒนา การจัดการผลงาน การจัดการค่าตอบแทนและสวัสดิการ ส่งผลเชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติต่อความมุ่งมั่นต่อองค์กร ในขณะที่ด้านการกระตุ้นการคิดสร้างสรรค์ การวางแผนทรัพยากรบุคคล การสรรหาและคัดเลือก

เอกสารอ้างอิง

ชวัลณัฐ เหลาพูนพัฒนา. (2548). ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การกับความพึงพอใจในงานของข้าราชการ. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ชูชัย สมิทธิไกร และพงษ์จันทร์ ภูษาพานิชย์. (2560). การประยุกต์ใช้แนวคิดภาวะผู้นำในการบริหารสถานศึกษา. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

ดนัย เทียนพุฒ. (2543). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่. กรุงเทพฯ: แม็คกรอ-ฮิล.

ธนนันท ทะสุใจ. (2549). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.

พะยอม วงศ์สารศรี. (2545). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ: พัฒนาวิชาการ.

พิทยา บวรวัฒนา. (2556). ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง. กรุงเทพฯ: จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.

วิภาวรรณ จรัสกุล. (2560). การพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บริหาร. กรุงเทพฯ: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.

สมคเนย์ เกษมสาราญ. (2551). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และภาวะผู้นำ. กรุงเทพฯ: วิทยพัฒน์.

สุคนธ์ แข็งขัน. (2560). ภาวะผู้นำในสถานศึกษา. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์แห่งมหาวิทยาลัยรามคำแหง.

สุปรียา สังข์ทอง. (2559). ความสามารถในการบริหารงานบุคคลของผู้บริหาร. วารสารบริหารการศึกษา, 10(2), 45–53.

Abdullah, M. I., & Tariq, S. (2015). A study on organizational commitment of employees. International Journal of Innovation and Applied Studies, 12(3), 555-563.

Ali, A., & Hussain, T. (2014). Impact of authentic leadership on organizational commitment and job satisfaction. International Journal of Business and Social Research, 4(6), 76-83.

Allen, D. G., Bryant, P. C., & Vardaman, J. M. (2020). Retaining talent: Replacing misconceptions with evidence-based strategies. Academy of Management Perspectives, 34(3), 306–322. https://doi.org/10.5465/amp.2018.0061

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252-276.

Armstrong, M. (2014). Armstrong’s handbook of human resource management practice (13th ed.). Kogan Page.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2020). Armstrong’s handbook of human resource management practice (15th ed.). Kogan Page.

Avolio, B. J. (2008). Full range leadership development (2nd ed.). SAGE Publications.

Bakker, A. B., & Albrecht, S. (2018). Work engagement: Current trends. Career Development International, 23(1), 4–11.

Bass, B. M. (1999). Two decades of research and development in transformational leadership. European Journal of Work and Organizational Psychology, 8(1), 9–32.

Bass, B. M., & Avolio, B. J. (1993). Transformational leadership and organizational culture. Public Administration Quarterly.

Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Transformational leadership (2nd ed.). Lawrence Erlbaum Associates.

Boxall, P., & Purcell, J. (2016). Strategy and human resource management (4th ed.). Palgrave Macmillan.

Buil, I. (2019). The influence of transformational leadership on employee performance: The mediating role of employee engagement. Journal of Marketing Theory and Practice, 27(4), 351–366. https://doi.org/10.1080/10696679.2019.1633611

Christian, M. S., Garza, A. S., & Slaughter, J. E. (2011). Work engagement: A quantitative review. Personnel Psychology, 64(1), 89–136.

Collings, D. G., Wood, G., & Szamosi, L. T. (2019). Human resource management: A critical approach (2nd ed.). Routledge.

Fiedler, F. E. (1967). A theory of leadership effectiveness. McGraw-Hill.

Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247.

Hamamoto, K., et al. (2020). Leadership and work engagement. Journal of Organizational Psychology, 20(1), 45–58.

Hassan, S., & Sial, M. S. (2020). Authentic leadership and commitment. Cogent Business & Management, 7(1), 1793525.

Hoch, J. E., Bommer, W. H., Dulebohn, J. H., & Wu, D. (2018). Do ethical, authentic, and servant leadership explain variance above and beyond transformational leadership? The Leadership Quarterly, 29(2), 254–269.

Jackson, S. E., Schuler, R. S., & Werner, S. (2014). Managing human resources. Cengage Learning.

Jaiswal, N. K., & Dhar, R. L. (2019). Impact of ethical leadership on employee creativity. Leadership & Organization Development Journal, 36(6), 696–711.

Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (2001). The strategy-focused organization: How balanced scorecard companies thrive in the new business environment. Boston, MA: Harvard Business School Press.

Khan, M. M., Khan, M. I., Zia-Ud-Din, M., & Ramzan, M. (2020). The impact of transformational leadership on organizational citizenship behavior: The mediating role of trust and job satisfaction. Abasyn Journal of Social Sciences, 13(1), 59–74.

Khan, M. N., & Rehman, F. U. (2017). Impact of transformational leadership on organizational commitment. International Review of Management and Business Research, 6(2), 573–582.

Khan, R. A. G., & Nawaz, A. (2018). Transformational leadership and organizational commitment: Evidence from banking sector of Pakistan. International Journal of Management Sciences and Business Research, 7(1), 1–8.

Kotter, J. P. (1996). Leading change. Harvard Business School Press.

Majeed, N., & Sheikh, S. (2019). Impact of ethical leadership on employee creativity: Mediating role of trust and moderating role of creative self-efficacy. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, 13(1), 111–136.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89.

Meyer, J. P., Becker, T. E., & Vandenberghe, C. (2002). Employee commitment and motivation. Journal of Applied Psychology, 87(6), 991–1007.

Meyer, J. P., Morin, A. J. S., & Vandenberghe, C. (2019). Dual commitment to organization and supervisor: A person-centered approach. Journal of Vocational Behavior, 115, 103336. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2019.103336

Miao, R., et al. (2019). Ethical leadership and employee voice behavior. Journal of Personnel Psychology, 18(1), 20–30.

Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. (2016). Human resource management (14th ed.). Pearson Education.

Nadeem, S., Riaz, A., & Ali, M. (2019). Transformational leadership and employee voice: The role of psychological empowerment in the relationship. International Journal of Business Excellence, 19(2), 149–165. https://doi.org/10.1504/IJBEX.2019.10022297

Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2020). Human resource management: Gaining a competitive advantage (11th ed.). McGraw-Hill Education.

Northouse, P. G. (2018). Leadership: Theory and practice (8th ed.). SAGE Publications.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2008). Management (10th ed.). Prentice Hall.

Robinson, G., & Dechant, K. (1997). Building a business case for diversity. Academy of Management Perspectives, 11(3), 21–31.

Schaufeli, W. B. (2017). Applying the job demands-resources model: A ‘how to’ guide to measuring and tackling work engagement and burnout. Organizational Dynamics, 46(2), 120–132. https://doi.org/10.1016/j.orgdyn.2017.04.008

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.

Shahid, S. (2018). Impact of transformational leadership on employee performance and organizational commitment. Journal of Business and Management, 20(6), 22–30.

Singh, A., & Singh, B. (2017). Employee engagement and organizational effectiveness: The role of transformational leadership. International Journal of Science and Research (IJSR), 6(8), 1764–1769. https://doi.org/10.21275/ART20176281

Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2009). Foundations of human resource development. Berrett-Koehler.

Ulrich, D. (1997). Human resource champions. Harvard Business School Press.

van Saane, N., Sluiter, J. K., Verbeek, J. H. A. M., & Frings-Dresen, M. H. W. (2003). Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction: A systematic review. Occupational Medicine, 53(3), 191–200. https://doi.org/10.1093/occmed/kqg038

White, S. K. (2017). What is employee engagement? CIO. https://www.cio.com/article/243828/what-is-employee-engagement.html

Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). Harper & Row.

Yukl, G. (2013). Leadership in organizations (8th ed.). Pearson Education.

Zaccaro, S. J. (2007). Trait-based perspectives of leadership. American Psychologist, 62(1), 6–16.

Zahid, M., & Yousaf, A. (2020). Transformational leadership and employee voice. Cogent Business & Management, 7(1), 1722541.

Zubair, A., & Riaz, M. (2021). Role of psychological empowerment. Pakistan Journal of Psychological Research, 36(1), 95–117.