คุณภาพชีวิตในการทำงาน และแรงจูงใจในการทำงาน สู่องค์การที่มีผลการปฏิบัติงานสูง (HPO):  คุณภาพชีวิตในการทำงาน แรงจูงใจในการทำงาน สู่ผลการปฏิบัติงาน กรณีศึกษา บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)

วัชระ  ณรงค์ฤทธิเดช; ปิยะฉัตร  จารุธีรศานต์; วิไลลักษณ์  เสรีตระกูล

doi:10.60027/iarj.2025.288409

ผู้แต่ง

วัชระ ณรงค์ฤทธิเดช มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0009-0006-5309-9501
ปิยะฉัตร จารุธีรศานต์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0000-0001-7578-8080
วิไลลักษณ์ เสรีตระกูล มหาวิทยาลัยรามคำแหง https://orcid.org/0009-0007-4947-5380

DOI:

https://doi.org/10.60027/iarj.2025.288409

คำสำคัญ:

คุณภาพชีวิตในการทำงาน, แรงจูงใจในการทำงาน, องคการที่มีผลการปฏิบัติงานสูง

บทคัดย่อ

ภูมิหลังและวัตถุประสงค์: บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจในปัจจุบัน นอกจากมุ่งพัฒนาทักษะ และความสามารถของพนักงานทุกระดับ บริษัทฯ ยังใส่ใจความเป็นอยู่และประสบการณ์ที่ดีในการทำงาน โดยบริษัทฯ ได้จัดทำโครงการและกิจกรรมมากมาย เพื่อสนับสนุนสิทธิพิเศษและสิทธิประโยชน์ต่างๆ อาทิ ด้านประกันชีวิต ด้านสุขอนามัย ด้านผู้พิการ ด้านการลาคลอด ด้านแผนเกษียณงาน ด้านการถือครองหุ้น รวมถึงด้านการสามารถปฏิบัติงานได้ทุกสถานที่ในที่พักอาศัยของตนเอง (Work From Anywhere) นอกจากนี้บริษัทฯ ยังปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน ให้มีความรวดเร็วมากยิ่งขึ้น สอดคล้องการดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ อย่างยั่งยืน

ระเบียบวิธีการวิจัย: ขั้นตอนการวิจัยเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์เพื่อสังเคราะห์ผลการวิจัย ซึ่งเป็นการศึกษาวิจัยที่มีอยู่เพื่อทำความเข้าใจแนวโน้มและผลการวิจัยที่เกี่ยวข้อง จากนั้นจึงนำไปสู่การวิเคราะห์ปัญหาเพื่อระบุช่องว่างหรือปัญหาที่ต้องศึกษาเพิ่มเติม เมื่อได้ตรวจสอบและกำหนดปัญหาแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการคัดเลือกและรวบรวมผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องเพื่อใช้เป็นข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์เพิ่มเติม เมื่อได้ข้อมูลที่เพียงพอและเหมาะสมแล้ว จะทำการวิเคราะห์เพื่อสังเคราะห์ผลการวิจัยอีกครั้งเพื่อยืนยันความถูกต้องและครอบคลุมของข้อมูล สุดท้ายจะนำเสนอรายงานการสังเคราะห์ผลการวิจัย ซึ่งเป็นการสรุปผลการวิจัยและการถ่ายโอนข้อมูลการวิเคราะห์เพื่อให้ผู้อื่นใช้หรือศึกษาเพิ่มเติม

ผลการวิจัย: ผลการศึกษา ปตท. ได้มีการสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีและสร้างแรงจูงใจแก่บุคลากรสู่องคการที่มีผลการปฏิบัติงานสูง ในด้านต่าง ๆ ดังนี้ (1) มีหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและเลื่อนระดับพนักงาน เพื่อพัฒนาศักยภาพและผลการปฏิบัติงานดี (2) นโยบายการขึ้นเงินเดือนนั้น มีความใกล้เคียงกับธุรกิจอื่น ๆ (3) ค่าตอบแทนจะมีการเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานของรายบุคคล (4) มีการจัดทำแผนพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงาน (5) ปรับเวลาเข้า – ออกงาน ให้เป็นแบบ flexible working hours ได้ (6) มีการจัดสวัสดิการและสิทธิประโยชน์หลากหลายรูปแบบ ให้เหมาะสมและครบคลุมทุกช่วงอายุของพนักงาน (7) มีการจัดกิจกรรมเกี่ยวกับการจัดการความเครียดในที่ทำงาน และ (8) มีทำโครงการสนับสนุนกีฬาและสุขภาพ

สรุปผล: คุณภาพชีวิตในการทำงาน และแรงจูงใจในการทำงานมีความสำคัญต่อการพัฒนาเพื่อก้าวไปสู่องคการที่มีผลการปฏิบัติงานสูง (HPO) ซึ่งบริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน) ให้ความสำคัญและมุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงาน และเพื่อสร้างความยั่งยืนในธุรกิจในอนาคต

เอกสารอ้างอิง

ณัฐวัชร จันทโรธรณ์ และพงษ์ศักดิ์ พัวพรพงษ์. (2563). ประสิทธิผลขององค์กร. วารสารวิชาการ มหาวิทยาลัยนอร์ท กรุงเทพ, 9(2), 1–9.

ธีทัต ตรีศิริโชติ, กฤษดา เชียรวัฒนสุข และวรรณวิชนี ถนอมชาติ. (2566). แรงจูงใจและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของทีมงาน. วารสารร่มพฤกษ์ มหาวิทยาลัยเกริก, 41(3), 31–50.

นนธณกฤต นวลศรี. (2563). อิทธิพลของความเครียดในการทำงานต่อผลการปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมประกันชีวิต. (วิทยานิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต). มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

นรเศรษฐ เจียมจิโรจน์. (2566). คุณภาพชีวิตในการทำงานของข้าราชการตำรวจ กรณีศึกษาสถานีตำรวจนครบาลท่าเรือ. วารสารรัชต์ภาคย์, 17(50), 295–309.

ปวิมล ศรีใหม่ และวัลลภ รัฐฉัตรานนท์. (2566). คุณภาพชีวิตในการทำงานของพนักงานโรงแยกก๊าซธรรมชาติ จังหวัดระยอง. วารสารสหวิทยาการรัฐศาสตร์, 1(2), 1–12.

ลลิตา นุ่มโพธิ์ และจุฑาทิพ คล้ายทับทิม. (2566). คุณภาพชีวิตในการทำงานของข้าราชการส่วนกลาง สำนักงาน ป.ป.ส. วารสารการบริหารจัดการและนวัตกรรมท้องถิ่น, 5(5), 73–82.

ลลิตา สิริพัชรนันท์, เพ็ญศรี ฉิรินัง, อุดมวิทย์ ไชยสกุลเกียรติ และวรเดช จันทรศร. (2563). การจูงใจพนักงานในองค์การสำหรับการจัดการสมัยใหม่. วารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการ, 11(1), 127–136.

สหธร เพชรวิโรจน์ชัย. (2564). วิธีสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน. เข้าถึงจาก https://th.hrnote.asia/tips/workplace-happiness-210708/

สุรีย์พร กุมภคาม. (2564). ตัวแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพ. (วิทยานิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต). มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

Abebe, A., & Assemie, A. (2023). Quality of work life and organizational commitment of the academic staff in Ethiopian universities. Heliyon, 9(4), 1–20.

Basril, H. (2022). Literature review determination of employee satisfaction and performance: Hygiene and motivator factors analysis. Dinasti International Journal of Management Science, 3(5), 976–984.

Bhatt, N., Chitranshi, J., & Mehta, M. (2022). Testing Herzberg’s two-factor theory on millennials. Cardiometry, (22), 231–236.

de Waal, A., & Linthorst, J. (2020). Future-proofing the high-performance organization. Sustainability, 12(20), 1–14.

de Waal, A., Bilstra, E., & Bootsman, J. (Eds.). (2022). Building the high-performance finance function. IGI Global.

Handayani, M. (2018). A literature review of quality of work life. Health Notions, 2(6), 687–690.

Herzberg, F. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.

Herzberg, F., Mausner, B., & Synderman, B. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.

Krijgsheld, M., Tummers, L. G., & Scheepers, F. E. (2022). Job performance in healthcare: A systematic review. BMC Health Services Research, 22(1), 149.

Kumar, J. (2023). Influence of motivation on teachers’ job performance. Humanities and Social Sciences Communications, 10(1), 1–11.

Kumari, K., Salima, B. A., Noor un, N. K., & Abbas, J. (2021). Examining the role of motivation and reward in employees’ job performance through mediating effect of job satisfaction: An empirical evidence. International Journal of Organizational Leadership, 10(4), 401–420.

Limon, İ., & Nartgün, Ş. S. (2020). Development of teacher job performance scale and determining teachers' job performance level. Journal of Theoretical Educational Science, 13(3), 564–590.

Liu, W., & Liu, Y. (2022). The impact of incentives on job performance, business cycle, and population health in emerging economies. Frontiers in Public Health, 9, 778101.

Motowidlo, S. J. (2003). Job performance. In W. C. Borman, D. R. Ilgen, & R. J. Klimoski (Eds.), Handbook of psychology: Industrial and organizational psychology (Vol. 12: 39–53). Wiley.

Netto, C. S. (2019). Quality of work life: Dimensions and correlates – A review of literature. International Journal of Research and Review in Social Sciences (IJRRSS), 7, 131–138.

Peramatzis, G., & Galanakis, M. (2022). Herzberg’s motivation theory in workplace. Journal of Psychology Research, 12, 971–978.

Sabonete, S. A., Lopes, H. S. C., Rosado, D. P., & Reis, J. C. G. D. (2021). Quality of work life according to Walton’s model: Case study of the Higher Institute of Defense Studies of Mozambique. Social Sciences, 10(7), 244.

Shao, H., Fu, H., Ge, Y., Jia, W., Li, Z., & Wang, J. (2022). Moderating effects of transformational leadership, affective commitment, job performance, and job insecurity. Frontiers in Psychology, 13, 847147.

Walton, R. E. (1973). Improving the quality of work life. Harvard Business Review.

Walton, R. E. (1973). Quality of working life: What is it? Stone Management Review, 15(9), 12–16.