การพัฒนาสมรรถนะของข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2

ชนันท์ภัสส์   ศุภกุลวิชัย; ชคัตตรัย   รยะสวัสดิ์; อาภาภรณ์  สุขหอม

doi:10.60027/iarj.2025.284508

ผู้แต่ง

ชนันท์ภัสส์ ศุภกุลวิชัย มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา https://orcid.org/0009-0007-4445-2403
ชคัตตรัย รยะสวัสดิ์ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา https://orcid.org/0000-0001-8935-1437
อาภาภรณ์ สุขหอม มหาวิทยาลัยราชภัฏนครราชสีมา https://orcid.org/0009-0009-4453-1798

DOI:

https://doi.org/10.60027/iarj.2025.284508

คำสำคัญ:

สมรรถนะของข้าราชการ, ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ, องค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2

บทคัดย่อ

ภูมิหลังและวัตถุประสงค์: การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาวัฒนธรรมองค์การ บรรยากาศองค์การ การจัดการความรู้ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน และสมรรถนะของข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 และ (2) วิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของวัฒนธรรมองค์การ บรรยากาศองค์การ การจัดการความรู้ และแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ที่มีผลต่อสมรรถนะของข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 โดยใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่างที่ศึกษา คือ ข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 จำนวนตัวอย่างทั้งสิ้น 540 ตัวอย่าง ผู้วิจัยทำการเก็บรวบรวมข้อมูลด้วยแบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ การแจกแจงความถี่ ค่าร้อยละ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน และการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้าง

ระเบียบวิธีการวิจัย: ใช้การวิเคราะห์ตัวแบบสมการโครงสร้าง มีหลายวิธี จากการศึกษาแนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับการกำหนดขนาดกลุ่มตัวอย่างเพื่อให้ได้กลุ่มตัวอย่างที่เป็นตัวแทนของผู้ให้ข้อมูลที่ดี พบว่า กลุ่มตัวอย่างที่รวบรวมข้อมูลเพื่อวิเคราะห์ควรมีอย่างน้อย 20 เท่าของตัวแปรสังเกตได้ ซึ่งกรอบแนวคิดของผู้วิจัยมีตัวแปรสังเกตได้ ทั้งหมด 27 ตัวแปร ทำให้การวิจัยในครั้งนี้ใช้ขนาดตัวอย่างเท่ากับ 540 ราย เครื่องมือที่ใช้เป็นแบบสอบถาม และนำมาวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory factor analysis) และการวิเคราะห์ความสอดคล้องกลมกลืนของตัวแบบความสัมพันธ์โครงสร้างเชิงเส้น

ผลการวิจัย: ผลการวิจัยพบว่า (1) กลุ่มตัวอย่างซึ่งเป็นข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 ให้ความสำคัญกับตัวแปรตามกรอบแนวคิด อยู่ในระดับมากทุกตัวแปร โดยส่วนใหญ่ให้ความสำคัญต่อบรรยากาศองค์การมากที่สุด รองลงมาคือ สมรรถนะหลักของข้าราชการ แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน วัฒนธรรมองค์การ และการจัดการความ ตามลำดับ (2) ผลวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของปัจจัยที่มีผลต่อสมรรถนะของข้าราชการองค์การบริหารส่วนจังหวัดภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 พบว่า วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกบรรยากาศองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางอ้อมเชิงบวกต่อสมรรถนะหลักโดยส่งผ่านบรรยากาศองค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .001 ทั้งนี้ยังพบว่า วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อการจัดการความรู้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางอ้อมเชิงบวกต่อสมรรถนะหลักผ่านการจัดการความรู้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .001 นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางอ้อมเชิงบวกต่อสมรรถนะหลักผ่านแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .001 ด้านบรรยากาศองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อสมรรถนะหลัก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 ด้านการจัดการความรู้มีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกสมรรถนะหลัก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และแรงจูงใจในการปฏิบัติงานมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกสมรรถนะหลัก อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 แบบจำลองมีความสอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ในระดับดีมาก (ค่าสถิติ Chi square/df = 1.263, P-value = 0.071, RMSEA = 0.022, GFI = 0.990, CFI = 1.000, AGFI = 0.950)

สรุปผล: วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อการจัดการความรู้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .001 และวัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางอ้อมเชิงบวกต่อสมรรถนะหลักผ่านการจัดการความรู้ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .001 นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์การมีอิทธิพลทางตรงเชิงบวกต่อแรงจูงใจ

เอกสารอ้างอิง

กระทรวงมหาดไทย. (2565). แผนพัฒนากลุ่มจังหวัด ภาคตะวันออกเฉียงเหนือตอนล่าง 2 (พ.ศ. 2566-2570). Retrieved March 18, 2022, from: http://www.osmnortheast-s2.moi.go.th/ub/

กัลยา วาณิชบัญชา. (2557). การวิเคราะห์สมการโครงสร้าง (SEM) ด้วย AMOS. กรุงเทพฯ: สามลดา.

ณรงค์วิทย์ แสนทอง. (2547). มารู้จัก COMPETENCY กันเถอะ. กรุงเทพฯ: เอช อาร์ เซ็นเตอร์.

ทิพาวดี เมฆสวรรค์. (2542). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในสหัสวรรษใหม่. กรุงเทพฯ: สำนักงาน คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน.

นัสทยา ชุ่มบุญชู และณัฐสพันธ์ เผ่าพันธุ์. (2561). รูปแบบสมรรถนะและพฤติกรรมสร้างนวัตกรรมของบุคลากรสายวิชาการมหาวิทยาลัยราชภัฏในประเทศไทย. วารสารดุษฎีบัณฑิตทางสังคมศาสตร์, 8(1), 88-104.

ประจักษ์ ทรัพย์อุดม. (2550). แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency. กรุงเทพฯ: ศิริวัฒนา.

พันทิภา สุวรรณโค (2557). อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรและผู้นำเชิงปฏิรูปที่ส่งผลต่อสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ของสถาบันมะเร็งแห่งชาติ. Academic Services Journal Prince of Songkla University, 25(3), 21-31.

สมใจ ลักษณะ. (2547). การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: สถาบันราชภัฏสวนสุนันทา.

สำนักบริหารยุทธศาสตร์กลุ่มจังหวัด. (2566). ความเป็นมาของการแบ่งกลุ่มจังหวัด. Retrieved November 18, 2022, from: http://www.osm.moi.go.th/index.php?option=com_weblinks&view=category&id=44

Bahar, E. & Koroglu, E. O. (2020). Human resources competencies and the mediation role of organizational climate. Business & Management Studies: An International Journal, 8(4),993-1014.

Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework (3rd ed.). San Francisco: Jossey-Bass.

Dein, A., Priansa, D. J., Darmo, I. S., Saribanon, E., Riswanto, A., Sumaryadi, S. & Ramdan, A. M. (2020). Organizational competency and innovation capability: The influence of knowledge management on business performance. Quality Access to Success, 21(179), 47-51.

Denison, D. (2003). Corporate culture and organizational effectiveness: Is there a similar pattern around the world? Advances in Global Leadership, 3, 205-27.

Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. John Wiley & Sons.

Fertig, J., Zeitz, G. & Blau, G. (2009). Building internal motivation for worker competency certifications: A critique and proposal. Human Resource Development Review, 8(2), 197-222.

Glisson, C. (2000). Organizational culture and climate. In R. Patti (Ed.), The handbook of social welfare management. Thousand Oaks, CA: Sage.

Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J. & Anderson, R. E. (2010). Multivariate data analysis (7th ed.). New York: Pearson.

Head, T. C., Sorensen, J., Yaeger, T. F., Baum, B. H. & Cooperrider, D. L. (2007). Organization behavior and change: Managing human resources for organizational effectiveness (14th ed.). Champaign: Stipes Publishing.

Herzberg, F. (1968). Work and the nature of man. Cleveland: World Publishing Company.

Iljins, J., Skvarciany, V., & Sarkane, E. G. (2015). Impact of organizational culture on organizational climate during the process of change. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 213: 9-17.

Joshi, M., Singh, V. K. & Sharma, N. (2018). Empirical examination of relationship between organizational culture and employee competence: An insight. International Journal of Management, 16, 25-36.

Korner, M., Wirtz, M. A., Bengel, J. & Goritz, A. (2015). Relationship of organizational culture, teamwork and job satisfaction in interprofessional teams. BMC Health Services Research, 15(1), 15-243.

Liu, Y., Chan, C., Zhao, C. & Liu, C. (2019). Unpacking knowledge management practices in China: Do institution, national and organizational culture matter? Journal of Knowledge Management, 23(4), 619-643.

Mahal, P. K. (2009). Organizational culture and organizational climate as a determinant of motivation. IUP Journal of Management Research, 8 (10), 38-51.

Maseko, T. S. B. (2017). Strong vs. weak organizational culture: Assessing the impact on employee motivation. Maseko, Arabian J Bus Manag Review, 7(1), 1-5.

McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for “Intelligence”. American Psychologist, 28, 1-14.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1995). The knowledge-creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press.

Purwanto, Z. E., Wibisono, C., Sajiyo, S. S. T. & Indrayani, S. (2023). The influence of entrepreneur spirit, motivation and organizational culture on performance through the competency of civil servants in Tanjungpinangcity government. International Journal of Economic, Business, Accounting, Agriculture Management and Sharia Administration, 3(1), 12-23.

Saisuthanawit, S., Wayuparb, A. & Buranajarukorn, P. (2013). Knowledge management process influencing core competencies of supervisors in the electricity generation process. Technical Education Journal King Mongkut’s University of Technology North Bangkok, 4(2), 1-10.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership. Jossey-Bass.

Schneider, B., Ehrhart, M. G. & Macey, W. H. (2016). Organizational climate and culture. In G. J. Boyle, J. G. O'Gorman, & G. J. Fogarty (Eds.), Work and organisational psychology: Research methodology; Assessment and selection; Organisational change and development; Human resource and performance management; Emerging trends: Innovation/globalisation/technology (pp. 299-332). Thousand Oaks, CA: Sage.

Schneider, B., Ehrhart, M. G., & Macey, W. H. (2013). Organizational climate and culture. Annual Review of Psychology, 64(1), 361-388.

Suareski, R. & Nawangsari, L. C. (2021.) The effect of transformational leadership and organizational culture on behavior employee innovative with knowledge management as intervening variables (Case study of financial education and training agency). Proceedings of the 14th International Conference on Innovation & Management (pp. 1-12). Jakarta, Indonesia: Universitas Mercu Buana.

Utaminingsih, A. (2017). Structural model of organizational culture dimension and contingency leadership style in shaping organizational trust and commitment of private university lecturers in Malang city. International Conference of ASEAN Golden Anniversary 2017, Malang, Indonesia, August 2017 (pp.10-23). Malang, East Java, Indonesia: Brawijaya University.

Walker, C. & Bonnot, M. (2016). Understanding organizational climate and culture. The Professional Journal of the U.S. Army, 16(29), 1-10.