การเสริมสร้างและพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน คณะเภสัชศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

ปัญจภา  สมันจิตร

doi:10.14456/iarj.2023.291

ผู้แต่ง

ปัญจภา สมันจิตร คณะเภสัชศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม https://orcid.org/0009-0008-5463-1402

DOI:

https://doi.org/10.14456/iarj.2023.291

คำสำคัญ:

บุคลากรสายสนับสนุน; , สำนักงาน; , เลขานุการ; , คณะ

บทคัดย่อ

การมีบุคลากรผู้มีความเชี่ยวชาญและมีความรู้ความเข้าใจต่อกิจการที่คนรับผิดชอบย่อมเปรียบเสมือนทรัพยากรที่มีค่าขององค์การอันจะนำการคำเนินการขององค์การไปสู่เป้าหมายที่ตั้งไว้ เพื่อผลักดันองค์การให้สามารถดำเนินกิจการไปได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถแข่งขันนกับคู่แข่งได้ องค์การจึงมีความจำเป็นในการรักษา ดูแลบุคลากรให้มีความผูกพันกับองค์การและเป็นสมาชิกขององค์การให้ยาวนานที่สุด ดังนั้นการเสริมสร้างและพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้นจึงเป็นสิ่งจำเป็นขององค์กร การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) เพื่อศึกษาความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน (2) เพื่อศึกษาความพึงพอใจในงานของบุคลากรสายสนับสนุน (3) เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน คณะเภสัชศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม (4) เพื่อศึกษาแนวทางการเสริมสร้างและพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการศึกษา คือ บุคลากรสายสนับสนุน สำนักงานเลขานุการ คณะเภสัชศาสตร์ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม จำนวน 20 คน เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นแบบสอบถาม (Questionnaire) การวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปริมาณใช้สถิติพื้นฐาน ได้แก่ ร้อยละ (Percentages) ค่าเฉลี่ย (Mean) และ ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ส่วนการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพใช้วิธีการวิเคราะห์เนื้อหา (Content Analysis) แล้วนำเสนอเชิงพรรณนาความ ผลการวิจัย พบว่า (1) ปัจจัยแรงจูงใจในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนโดยภาพรวมในระดับมาก (2) ความพึงพอใจในงานของบุคลากรสายสนับสนุนอยู่ในระดับมาก (3) แรงจูงใจในการทำงาน ของบุคลากรสายสนับสนุนอยู่ในระดับมาก (4) แนวทางการเสริมสร้างและพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน ได้แก่ การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สนับสนุน การกำหนดเป้าหมายและรางวัลที่ชัดเจน การสร้างพื้นที่และโอกาสในการพัฒนาอาชีพ การสร้างการสื่อสารที่เปิดโอกาส การสร้างความเข้าใจและความรับผิดชอบ การสนับสนุนการเจริญเติบโต การสร้างบรรยากาศที่น่าทำงาน การพิจารณาและการประเมินผลอย่างเป็นธรรม และการเสริมสร้างความเชื่อมั่นและความมั่นใจ

เอกสารอ้างอิง

ชวัลณัฐ เหล่าพูนพัฒน์. (2548). ปัจจัยส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การ โดยมีความพึงพอใจในงานเป็นตัวแปร. สื่อวิทยนิพนธ์มหาบัณฑิต สาขาจิตวิทยาอุสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัย,

ณัฐวรุณ เทศงามถ้วน (2563). แรงจูงใจในงานและวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อความคงอยู่ในงานของข้าราชการ สังกัดโรงพยาบาลตากสิน กรุงเทพมหานคร. สารนิพนธ์หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาวิชาการจัดการ คณะบริหารธุรกิจเพื่อสังคม มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ

ดรุณศรี สิริยศธำรง. (2542) คุณภาพชีวิตการทำงานกับความยึดมั่นต่อองค์การของพยาบาลห้องผ่าตัดโรงพยาบาลศูนย์. เชียงใหม่: มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.

บุญชม ศรีสะอาด. (2545). การวิจัยเบื้องต้น. พิมพ์ครั้งที่ 7. กรุงเทพฯ: สุวีริยสาสน์.

รัศมี เอกณรงค์. (2556). แรงจูงใจในการทำงานและพึงพอใจที่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของพนักงาน. มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ,

วรัชฐนันป์ เครือวรรณ (2563).ความสัมพันธ์ระหว่างจรรยาบรรณวิชาชีพกับคุณภาพการทำงานของพนักงาน สายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยมหาสารคาม.วารสารการบัญชีและการจัดการ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม. 12 (1), 66-76.

ศิริกันยา ลลิตวสุภิญโญ (2562). แนวทางการพัฒนาแรงจูงใจในการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานมหาวิทยาลัย สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยราชภัฏในกลุ่มภูมิภาคตะวันตก. งานประชุมวิชาการระดับชาติครั้งที่ 11 มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม, จังหวัดนครปฐม 11 – 12 กรกฎาคม 2562

สุวนีย์ ฤทธิ์ถาพรม. (2555). การศึกษาแรงจูงใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน สังกัดองค์การบริหารส่วนจังหวัดมหาสารคาม. (วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต). มหาสารคาม: มหาวิทยาลัยราชภัฏมหาสารคาม.

อัจจรา อัจฉริยะอุสาห์. (2554). ความพึงพอใจในการทำงานกับการออกจากงานของพนักงานธนาคารพาณิชย์แห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1997). Commitment in the workplace. California: Sage Publications.

Herzberg, F. (1959). Two Factor Theory Organizational Behavior. New York: Wiley & Sons.

Normala, D. (2010). Investigating the relationship between quality of work life and organizational commitment amongst employees in Malaysian firms. International journal of business and management, 5(10), 75-82. DOI:10.5539/ijbm.v5n10p75

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: a review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698

Sohail, A., Safdar, R., Saleem, S., Ansar, S., & Azeem, M.U. (2014). Effect of Work Motivation and Organizational Commitment on Job Satisfaction: (A Case of Education Industry in Pakistan). Global Journal of Management and Business Research, 14 (6), 1-7.

Suma, S., & Lesh, J. (2013) Job Satisfaction and Organizational Commitment: The Case of Shkodra Municipality. European Scientific Journal, 9, 41-52.

Tella, A., Ayeni, O. and Popoola, S. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice (E-Journal), 9. http://digitalcommons.unl.edu/libphilprac/118

Tentama, P. (2016). The Roles of Teachers' Work Motivation and Teachers' Job Satisfaction in the Organizational Commitment in Extraordinary Schools. International Journal of Evaluation and Research in Education (IJERE), March 2016

DOI: 10.11591/ijere.v5i1.4520