การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์

ครุศิลป์  อวนศรี

doi:10.14456/iarj.2023.170

ผู้แต่ง

ครุศิลป์ อวนศรี คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยนอร์ทกรุงเทพ https://orcid.org/0009-0002-6685-0959

DOI:

https://doi.org/10.14456/iarj.2023.170

คำสำคัญ:

การบริหารทรัพยากรมนุษย์; , ความผูกพันต่อองค์การ

บทคัดย่อ

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์คือ กลยุทธ์ตลอดจนกระบวนการในการจัดการ บุคลากรในองค์การตามมิติต่าง ๆ เพื่อให้บุคลากรสามารถดำเนินการทำงานตามหน้าที่ของตน ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด และเกิดปัญหาให้น้อยที่สุด รวมถึงการพัฒนาให้บุคลากรมีศักยภาพ เพิ่มขึ้น เพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และเพื่อความสำเร็จขององค์การที่เพิ่มขึ้น ดังนั้น บทความนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษา (1) ระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ (2) ระดับความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ (3) ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ และ (4) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ พนักงานขององค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ จำนวน 174 คน โดยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็นแบบสอบถาม สถิติที่ใช้ในการวิจัย สถิติที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงมาตรฐาน สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน และวิเคราะห์ตัวแปรพยากรณ์ที่สามารถพยากรณ์ โดยใช้สถิติการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า (1) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ โดยภาพรวมมีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก (2) ความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ โดยภาพรวม มีความคิดเห็นอยู่ในระดับมาก (3) ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสัมพันธ์กับความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ มีความสัมพันธ์ทางบวก อยู่ในระดับสูง (r_X1Y=.851) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ.01 (4) ตัวแปรแปรพยากรณ์ที่ดีของความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ มีทั้งหมด 3 ตัวแปร เรียงตามลำดับความสำคัญ ดังนี้ ด้านการวางแผน (x1) ด้านค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ (x6) และด้านค่าตอบแทนและสิทธิประโยชน์ (x6) มีความสัมพันธ์เชิงเส้นตรงกับ ความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ.01และ.05 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์พหุคูณเท่ากับ.909 แสดงว่าตัวแปรพยากรณ์ชุดนี้สามารถร่วมกันพยากรณ์ความผูกพันในองค์การบริหารส่วนจังหวัดสุรินทร์ ได้ร้อยละ 82.60 ได้ดังนี้

สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนดิบ

Y =.575+.546X₁-.233X₆+.081X₂

สมการพยากรณ์ในรูปคะแนนมาตรฐาน

ZY =.687X₁+245X₆+.118X₂

เอกสารอ้างอิง

จันทิมา พรหมเกษ. (2555). ผลกระทบของการปฏิบัติการด้านการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ และความผูกพันต่อองค์การที่มีต่อการเพิ่มผลผลิต และความสามารถในการทำงานกำไรของธุรกิจกระเป๋าและเครื่องหนัง ในประเทศไทย. สกลนคร: มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลอีสาน วิทยาเขตสกลนคร.

ณัฐวรา ชมแก้ว ธนายุ ภู่วิทยาธรและ นิตย์ หทัยวสีวงศ์ สุขศรี. (2560).ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพัน ต่อองค์กร และประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของบุคลากร มหาวิทยาลัย ราชภัฏสุราษฎร์ธานี.วารสารวิทยาการจัดการ.4 (2), 89-116.

ปิยาพร ห้องแซง. (2555). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อความผูกพัน ในองค์กรของพนักงานสาขา ธนาคารออมสิน ในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.

พิรญาณ์ รัตน์น่วม. (2556). ระดับความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์กรและ คุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรสำนักส่งเสริมและการศึกษาต่อเนื่องมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์. สงขลามหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.

ศาวิตรี ธนกิจเจริญพัฒน์. (2557). อิทธิผลของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อ ความผูกพันของบุคลากรมหาวิทมยาลัยรามคำแหง. วิทยานิพนธ์ บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

ศิวิไล ปุรสังฆห์. (2561).การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของบุคลากรสาธารณสุขในจังหวัดพระนครศรีอยุธยา.วารสารวิชาการมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์. 6 (1), 67-78.

สถิฒ์ปราชญ์ จินดายะนิชย์. (2557). ความสัมพันธ์ระหว่างความยุติธรรมขององค์กรและความผูกพันต่อองค์กรกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กรในโรงพยาบาลพระนครศรีอยุธยา. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจ มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลสุวรรณภูมิ.

สฤญธรณ์ พูลสวัสดิ์. (2556). การจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับพนักงาน มหาวิทยาลัยในจังหวัดสงขลา. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยทักษิณ.

สุพัตรา ธัญน้อม. (2555). ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์กับความผูกพันต่อองค์การ: กรณีศึกษาโรงเรียนลาซาล. วารสารมหาวิทยาลัยบูรพา, 8 (3),75-87.

Akhaudom, N. (2011). Relationship between organizational management Organizational commitment and Good membership behavior of the organization in the case of private university organizations In Mueang District. Chon Buri: Sripatum University Chonburi Campus.

Berber, N. (2011). Human Resource Management in Function of Creating the Strategic Competitive Advantage I International Symposium EMC. Retrieved December 4, 2019, from http://www.tfzr.uns.ac.rs/stari/emc2012/emc2011/Files/A%2008.pdf

Bohlander, G., Snell, S. & Sherman. (2010). A. Managing human resources. New York: South-Western College. 2010.

Gberevbie, D. E. (2012). Impact of human resource development and organizational commitment on financial sector employees in Nigeria. Annals of the Alexandru Ioan Cuza University-Economics, 59 (2), 29-41.

Intachoti, K. (2011). The relationship between quality of work life and organizational commitment of employees in an automotive parts manufacturing company in Amata Nakorn Industrial Estate. Chon Buri: Burapha University.

Kadiresan, V., & et al. (2015). Performance appraisal and training and development of human resource management practices (HRM) on organizational commitment and turnover intention. Asian Social Science, 11 (24), 162- 176.

Thunnom, S. (2012). Relationship between human resource management and organizational commitment: A Case Study of Lasalle School. Chonburi: Burapha University.

Watyam, A. (2012). Human Resource Management. [Online]. Retrieved May 28, 2012, from: http://mpa2011.blogspot.com/2012/05/haman-resourcemanagement.html

Withey, M.J., & Cooper, W.H. (1989). Predicting exit voice, loyalty & neglect. Administrative Science Quarterly, 34 (4), 521–539.