เชื่อมการรับรู้นโยบายการทำงานสู่ความผูกพันต่อองค์กร: บทบาทส่งผ่าน ของความพึงพอใจในการทำงานในบริษัทไทยและบริษัทข้ามชาติในประเทศไทย

ภาวิน  เนียมประดิษฐ์; อรวี  ศรีบุญลือ

ผู้แต่ง

ภาวิน เนียมประดิษฐ์ ภาควิชาการจัดการ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์
อรวี ศรีบุญลือ ภาควิชาการจัดการ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์

คำสำคัญ:

นโยบายการทำงาน , ความผูกพันต่อองค์กร , ความพึงพอใจในการทำงาน , บริษัทไทย , บริษัทข้ามชาติ

บทคัดย่อ

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาอิทธิพลของการรับรู้นโยบายการทำงาน 4 ด้าน ได้แก่ ความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน การพัฒนาสมรรถนะและผลการปฏิบัติงาน รางวัลภายนอก และวัฒนธรรมองค์กร ที่มีต่อความพึงพอใจในการทำงานและความผูกพันต่อองค์กร รวมทั้งทดสอบบทบาทการเป็นตัวแปรส่งผ่านของความพึงพอใจในการทำงาน และเปรียบเทียบตัวแปรดังกล่าวระหว่างพนักงานในบริษัทไทยและบริษัทข้ามชาติในประเทศไทย การวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ เก็บข้อมูลจากพนักงานในกรุงเทพมหานครและปริมณฑลจำนวน 447 คน วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา การวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างแบบกำลังสองน้อยที่สุดบางส่วน (PLS-SEM) และการทดสอบค่าทีแบบอิสระ

ผลการวิจัยพบว่า นโยบายการทำงานทั้ง 4 ด้านมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ขณะที่การพัฒนาสมรรถนะและผลการปฏิบัติงาน รางวัลภายนอก และวัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลทางตรงต่อความผูกพันต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ ส่วนความยืดหยุ่นของเวลาทำงานไม่มีอิทธิพลทางตรง ความพึงพอใจในการทำงานเป็นตัวแปรส่งผ่านแบบบางส่วนสำหรับ 3 ด้านแรก และเป็นตัวแปรส่งผ่านแบบทางอ้อมเท่านั้น สำหรับความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน ผลการทดสอบด้วย Independent Samples t-test พบว่าพนักงานในบริษัทไทยมีค่าเฉลี่ยสูงกว่าพนักงานในบริษัทข้ามชาติ
อย่างมีนัยสำคัญในเกือบทุกด้าน ยกเว้นความยืดหยุ่นของเวลาทำงาน

เอกสารอ้างอิง

Aboramadan, M., Albashiti, B., Alharazin, H., & Zaidoune, S. (2020). Organizational culture, innovation and performance: A study from a non-western context. Journal of Management Development, 39(4), 437-451. https://doi.org/10.1108/JMD-06-2019-0253

Abugu, L., & Othman, A. (2025). Exploring the impact of compensation and benefits on employee retention: A comprehensive analysis. Journal of Information Systems Engineering and Management, 10(34s), 267–283. https://doi.org/10.52783/jisem.v10i34s.5796

Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology, (Vol. 2, pp. 267–299). Academic Press. https://doi.org/10.1016/S0065-2601(08)60108-2

Azmy, A., & Arifin, A. L. (2025). Employee retention factor at IT startup company: Job satisfaction as mediating variable. Media Ekonomi dan Manajemen, 40(1), 12–41. https://doi.org/10.56444/mem.v40i1.5231

Bagozzi, R. P., & Yi, Y. (1988). On the evaluation of structural equation models. Journal of the Academy of Marketing Science, 16(1), 74-94. https://doi.org/10.1007/BF02723327

Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. Wiley.

Chung, H., & Van der Lippe, T. (2020). Flexible working, work–life balance, and gender equality: Introduction. Social Indicators Research, 151(2), 365-381. https://doi.org/10.1007/s11205-018-2025-x

Cortina, J. M. (1993). What is coefficient alpha? An examination of theory and applications. Journal of Applied Psychology, 78(1), 98–104. https://doi.org/10.1037/0021-9010.78.1.98

Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error. Journal of Marketing Research, 18(1), 39–50. https://doi.org/10.1177/002224378101800104

Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2017). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Sage.

Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2–24. https://doi.org/10.1108/EBR-11-2018-0203

Hong, Y. H., Ford, M. T., & Jong, J. (2024). Employee benefit availability, use, and subjective evaluation: A meta-analysis of relationships with perceived organizational support, affective organizational commitment, withdrawal, job satisfaction, and well-being. Journal of Applied Psychology, 109(12), 1921–1947. https://doi.org/10.1037/apl0001202

Kayani, B. N., & Kayani, U. N. (2021). Factors affecting organizational commitment of employees: Evidence from Pakistan. Australian Journal of Business and Management Research, 6(1), 13–27. https://doi.org/10.52283/NSWRCA.AJBMR.20210601A02

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x

Lin, M., Liu, Q., & Li, Z. (2024). Perceived superior trust and organizational commitment among public employees: The mediating role of burnout and the moderating role of public service motivation. Heliyon, 10(3), e24997. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e24997

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297–1343). Rand McNally.

Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z

Monisha, J., & Rani, R. J. (2025). Impact of organizational culture on employee retention. International Journal of Scientific Research in Engineering and Management, 9(4), 1–10. https://doi.org/10.55041/IJSREM45718

Newman, A., Thanacoody, R., & Hui, W. (2011). The impact of employee perceptions of training on organizational commitment and turnover intentions: A study of multinationals in the Chinese service sector. The International Journal of Human Resource Management, 22(8), 1765–1787. https://doi.org/10.1080/09585192.2011.565667

Nunnally, J. C., & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory (3rd ed.). McGraw-Hill.

Pepple, D. G., & Ambilichu, C. A. (2024). Performance appraisal and employee commitment: The mediating role of job satisfaction. European Management Review, 21(1), 237–250. https://doi.org/10.1111/emre.12583

Petitta, L., & Ghezzi, V. (2025). Disentangling the pros and cons of flexible work arrangements: Curvilinear effects on individual and organizational outcomes. Economies, 13(1), 20. https://doi.org/10.3390/economies13010020

Torlak, N. G., Kuzey, C., Sait Dinç, M., & Budur, T. (2021). Links connecting nurses’ planned behavior, burnout, job satisfaction, and organizational citizenship behavior. Journal of Workplace Behavioral Health, 36(1), 77-103. https://doi.org/10.1080/15555240.2020.1862675

Wang, Y., Liu, J., & Zhu, Y. (2022). How does human resource management consistency influence employee outcomes? The International Journal of Human Resource Management, 33(10), 2112–2138. https://doi.org/10.1080/09585192.2020.1841819

Zhao, X., Lynch, J. G., Jr., & Chen, Q. (2010). Reconsidering Baron and Kenny: Myths and truths about mediation analysis. Journal of Consumer Research, 37(2), 197–206. https://doi.org/10.1086/651257