กรอบยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมความเสมอภาคทางเพศในองค์กร: การปรับตัวของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ต่อบริบทสังคมสูงวัยของไทย
คำสำคัญ:
กรอบยุทธศาสตร์, ทรัพยากรมนุษย์, ความเสมอภาคทางเพศ, สังคมสูงวัยของไทยบทคัดย่อ
บทความวิชาการฉบับนี้มุ่งเสนอกรอบยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์ เพื่อขับเคลื่อนความเสมอภาคทางเพศขององค์กรไทยท่ามกลางบริบทสังคมสูงวัยที่ทวีความเข้มข้นขึ้น ประเทศไทยกำลังเผชิญการเปลี่ยนผ่านเชิงโครงสร้างประชากรที่ทำให้ภาระงานดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มสูงขึ้น ขณะที่ช่องว่างการมีส่วนร่วมในกำลังแรงงาน ค่าตอบแทน และโอกาสในการก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำระหว่างเพศยังคงดำรงอยู่ อย่างไรก็ตามองค์ความรู้ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่บูรณาการมิติเพศและวัยเข้าด้วยกันอย่างเป็นระบบในบริบทสังคมไทยยังมีจำกัด บทความนี้จึงมีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์ความท้าทายเชิงโครงสร้างดังกล่าว และเสนอกรอบยุทธศาสตร์ทรัพยากรมนุษย์แบบบูรณาการมิติเพศและวัย (Gender-Age Inclusive HR 4-Pillar Model) สำหรับองค์กรไทยโดยใช้การสังเคราะห์หลักฐานเชิงประจักษ์และข้อถอดบทเรียนเชิงนโยบายจากทั้งในและต่างประเทศ ร่วมกับกรอบแนวคิดเชิงวิพากษ์ของมิเชล ฟูโกต์ (Michel Foucault) ที่มองระบบ HR ในฐานะกลไกเชิงอำนาจที่ผลิตและจัดระเบียบอัตลักษณ์ทางเพศ และวัยในองค์กร บทความสังเคราะห์รากเหง้าของปัญหาผ่านแนวคิดภาระสองเท่า (double burden) ภาระสามเท่า (triple burden) และบทลงโทษของความเป็นแม่ (motherhood penalty) แล้วเสนอกรอบ 4 เสาหลัก ได้แก่ (1) นโยบายและสวัสดิการที่เป็นมิตรต่อครอบครัวและยืดหยุ่น (2) การออกแบบกระบวนการบริหารงานบุคคลที่ปลอดอคติและโปร่งใส (3) กลไกเร่งการก้าวสู่ตำแหน่งผู้นำของสตรีผ่านการวางเส้นทางอาชีพเชิงกลยุทธ์ และ (4) การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความปลอดภัยทางจิตใจและภาวะผู้นำเชิงแบบอย่าง กรอบแนวคิดนี้มีส่วนขยายองค์ความรู้ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ด้วยการตีความภาระงานดูแลที่ไม่ได้รับค่าจ้างเป็นความเสี่ยงเชิงระบบขององค์กร แทนที่จะเป็นปัญหาส่วนบุคคลของแรงงานสตรี พร้อมเสนอชุดตัวชี้วัดและเงื่อนไขความสำเร็จเชิงระบบเพื่อแปลงเจตนารมณ์สู่ผลลัพธ์ที่วัดได้
เอกสารอ้างอิง
กรมกิจการผู้สูงอายุ. (2566). สถานการณ์ผู้สูงอายุไทย 2566. https://www.dop.go.th/download/statistics/th1738230377-2563_1.pdf
กาณติมา พงษ์นัยรัตน์. (2564). แนวทางในการจ้างแรงงานผู้สูงอายุของภาคเอกชนเพื่อรองรับโครงการพัฒนาระเบียงเศรษฐกิจพิเศษภาคตะวันออก. คณะรัฐศาสตร์และนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยบูรพา.
ธนู ขวัญเดช. (2565). การสร้างโอกาส ความเสมอภาค และความเท่าเทียมทางการศึกษาให้แก่คนไทยทุกช่วงวัยและการพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ไทยในยุคดิจิทัล. วารสารสังคมศาสตร์บูรณาการ มหาวิทยาลัยมหิดล, 9(1), 87–103. https://so02.tci-thaijo.org/index.php/isshmu/article/view/256597
ธีรยุทธ บุญมี. (2551). มิเชล ฟูโกต์ (Michel Foucault). วิภาษา.
พีรดา ภูมิสวัสดิ์. (2563). ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับความเสมอภาคระหว่างเพศ. กรมกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว.
ฟูโกต์, มิเชล. (2554). ร่างกายใต้บงการ (พิมพ์ครั้งที่ 2; ทองกร โภคธรรม, ผู้แปล). คบไฟ.
วันสิริ ไชยสุวรรณ. (2566). แนวทางที่ส่งผลให้ระบบสอนงาน (Mentoring system) มีประสิทธิภาพ: กรณีศึกษา ตำแหน่งพนักงานพัฒนาธุรกิจของธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์ [วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต]. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
สายฝน สุเอียนทรเมธ. (2567). ผู้สูงอายุที่ยังคุณประโยชน์: กระบวนทัศน์ กลไก มาตรการ ประสบการณ์ และข้อเสนอเชิงนโยบาย. สถาบันคลังสมองของชาติ.
สำนักงานสถิติแห่งชาติ. (2568). เครื่องชี้ภาวะสังคม 2568. https://www.nso.go.th/public/e-book/Indicators-Social/Social-Indicators-2025/121/
อานันท์ กาญจนพันธุ์. (2552). คิดอย่างมิเชล ฟูโกต์ คิดอย่างวิพากษ์: จากวาทกรรมของอัตบุคคลถึงจุดเปลี่ยนของ อัตตา. สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
Boehm, S. A., Schroder, H., & Bal, M. (2021). Age-related human resource management policies and practices: Antecedents, outcomes, and conceptualizations. Work, Aging and Retirement, 7(4), 257-272. https://doi.org/10.1093/workar/waab024
Bruckmüller, S., Ryan, M. K., Rink, F., & Haslam, S. A. (2014). Beyond the glass ceiling: The glass cliff and its lessons for organizational policy. Social Issues and Policy Review, 8(1), 202–232. https://doi.org/10.1111/sipr.12006
Budig, M. J., & England, P. (2001). The wage penalty for motherhood. American Sociological Review, 66(2), 204–225. https://doi.org/10.2307/2657415
Correll, S. J., Benard, S., & Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology, 112(5), 1297–1338. https://doi.org/10.1086/511799
Foucault, M. (1977). Discipline and punish: The birth of the prison (A. Sheridan, Trans.). Vintage Books.
Grant Thornton. (2024). Women in Business 2024. https://www.grantthornton.co.th/insights/women-in-business-2024-revealing-the-pathways-to-parity/
International Labour Organization. (2022). Care at work: Investing in care leave and services for a more gender-equal world of work.
Organisation for Economic Co-operation and Development. (2024). SIGI 2024 regional report for Southeast Asia: The care economy. https://www.oecd.org/en/publications/sigi-2024-regional-report-for-southeast-asia_7fc15e1c-en.html
Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over-represented in precarious leadership positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x
The business case for gender equality. (2023). Catalyst. https://www.catalyst.org/reports/the-business-case-for-gender-equality/
Townley, B. (1993). Foucault, power/knowledge, and its relevance for human resource management.
The Academy of Management Review, 18(3), 518-545. https://doi.org/10.2307/258907
United Nations Economic and Social Commission for Asia and the Pacific. (2021). Addressing unpaid care work in ASEAN. https://www.unescap.org/sites/default/d8files/knowledge-products/SDD-ASEAN-21022-Unpaid-Care-repout-v4-9.pdf
United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women. (2024). Gender equality glossary. https://www.unwomen.org/en/what-we-do/gender-equality
United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women. (2025). Gender-responsive strategies for ageing societies. https://asiapacific.unwomen.org/sites/default/ files/2025-03/ap-20250383318-2025-ageing-societies.pdf
World Bank. (2024). Women, business and the law 2024. https://documents1.worldbank.org/curated/en/099110624115537381/pdf/P167792-e884b79d-fbaa-4b87-a416-b44e57ac5a89.pdf
World Economic Forum. (2025). Global gender gap report 2025. https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report-2025/
