ความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะที่ต้องการกับปัจจัยสนับสนุนในการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ ในองค์การบริหารส่วนจังหวัดแห่งหนึ่งในเขตภาคกลาง
คำสำคัญ:
สมรรถนะที่ต้องการ, ปัจจัยสนับสนุนการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ, องค์การบริหารส่วนจังหวัดบทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 1) เพื่อศึกษาสมรรถนะที่ต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ จำแนกตามลักษณะบุคคล ประเภทข้าราชการและมิใช่ข้าราชการ และ 2) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะที่ต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ กับปัจจัยสนับสนุนการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือบุคลากรภาครัฐ ในองค์การบริหารส่วนจังหวัดแห่งหนึ่งในเขตภาคกลาง ที่ยินดีและให้ความร่วมมือแสดงความคิดเห็น จำนวน 217 คน ใช้วิธีการเลือกตัวอย่างโดยบังเอิญ (Accidental sampling) เก็บรวบรวมข้อมูลด้วยการใช้แบบสอบถามกับ สถิติที่ใช้ในการวิจัย คือ สถิติเชิงพรรณนา ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และ สถิติเชิงอ้างอิง ในการทดสอบสมมติฐานโดยใช้การวิเคราะห์ทางสถิติแบบ Independent Samples t-test และวิเคราะห์ความสัมพันธ์โดยใช้ค่าสัมประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ (Correlation coefficient)
ผลการวิจัยตามวัตถุประสงค์การวิจัย พบว่า สมรรถนะที่ต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ ใน 2 ด้าน ดังนี้ 1) สมรรถนะหลักด้านความรู้ตามนโยบายรัฐบาลดิจิทัล พบว่า หลักสูตรที่ต้องการพัฒนา ค่าเฉลี่ย 3 ลำดับแรก คือ หลักสูตรเทคนิคการวิเคราะห์ข้อมูล หลักสูตรกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลสำหรับผู้ปฏิบัติงานภาครัฐ และ หลักสูตรความมั่นคงปลอดภัยทางดิจิทัลสำหรับผู้บริหาร/ผู้ปฏิบัติงานภาครัฐ 2) สมรรถนะเฉพาะงานด้านความรู้ในงานประจำตามตำแหน่งงาน พบว่า หลักสูตรที่ต้องการพัฒนา ค่าเฉลี่ย 3 ลำดับแรก คือ หลักสูตรพัฒนาทักษะส่วนบุคคล หลักสูตรด้านความรู้และทักษะที่จำเป็นในสายงาน และ หลักสูตรส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และจรรยาบรรณวิชาชีพ ส่วนปัจจัยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากร ค่าเฉลี่ย 3 ลำดับแรก คือ ด้านสิ่งอำนวยความสะดวก ด้านสุขภาพและพลานามัย และ ด้านสภาพแวดล้อมโดยรวม ในการทำงานขององค์กร
จากการทดสอบสมมุติฐานด้านการเปรียบเทียบสมรรถนะที่ต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ ของบุคลากรประเภทข้าราชการและไม่ใช่ข้าราชการ พบว่า ไม่มีความแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .05 (t = 0.092, p = .0937) และสมรรถนะที่ต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากรภาครัฐ มีความสัมพันธ์เชิงบวกในระดับปานกลาง กับการทดสอบสมมุติฐานด้านปัจจัยสนับสนุนการเรียนรู้และการพัฒนาบุคลากร มีค่าสหสัมพันธ์ ρ = 0.571 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ .01 แสดงให้เห็นว่า เมื่อบุคลากรได้รับการสนับสนุนด้านการเรียนรู้มากขึ้น ความต้องการในการพัฒนาตนเองก็จะมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเช่นกัน
เอกสารอ้างอิง
กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ. (2567). แนวทางพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรกรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ. https://dsdw.go.th/Data/Personnel/Files/01jbvunj.pdf
ธีรวดี ยิ่งมี และ มงคลชัย โพล้งศิริ. (2565). ความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. http://www.repository.rmutt.ac.th/dspace/bitstream/123456789/3996/1/20220721-research- teeravadee.pdf
พลอยชมพู ทับเอม และ ธนัสถา โรจนตระกูล. (2566). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น อำเภอชนแดน จังหวัดเพชรบูรณ์. Journal of Modern Learning Development, 8(12), 90-102.
ไพฑูรย์ สนสาย, รัฐภูมิ มีศิริ และ โชติ บดีรัฐ. (2565). การพัฒนาบุคลากรภายใต้การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่. Journal of Modern Learning Development, 7(11), 538-550.
วรรณภร มณีจักร. (2562). ปัญหาและอุปสรรคของระบบสมรรถนะที่นำมาใช้ในการบริหารองค์กร. [บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยบูรพา.
ศศิธร วชิรปัญญาพงศ์. (2563). การวิจัยทางธุรกิจ (พิมพ์ครั้งที่ 2). มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2563 ก). คู่มือแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563-2565. โรงพิมพ์สำนักงานเลขาธิการ สำนักงาน ก.พ.
_______. (2563 ข). คู่มือสมรรถนะสำหรับข้าราชการพลเรือน.
_______. (2567). แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2566 – 2570.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2566). แผนพัฒนารัฐบาลดิจิทัลของประเทศไทย พ.ศ. 2566-2570.
สำนักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การมหาชน). (2565). ทักษะด้านดิจิทัลสำหรับข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ (Digital Government). https://www.dga.or.th/frontpage/
สำนักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การมหาชน). (2565). ข้อมูลหลักสูตรกลางเพื่อการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลสำหรับบุคลากรภาครัฐ. https://catalog-dga.data.go.th/dataset/digital-government-skills-curriculum
สุทธิพงศ์ วรอุไร และ ศิริสุดา แสนอิว. (2563). การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กับแนวคิดเรื่องความเท่าเทียมทางด้านโอกาส: ปัญหาการเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มบุคคลที่มีความหลากหลายทางเพศ ในหน่วยงานภาครัฐ. วารสารรัชต์ภาคย์, 14(34), 306-312.
David, D. D., & William, J. R. (2004.). Competency-Based Human Resource Management. Davies-Black.
Jarvis, P. (2006). The Lifelong Learning and the Learning Society Trilogy. Vol 1: Towards a Comprehensive Theory of Human Learning. Routledge.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather than Intelligence. American Psychologists, 28 (1), 1-14.
The jamovi project. (2025). jamovi (Version 2.6). [Computer Software]. https://www.jamovi.org.
Vuorikarii, R., Punie, Y., Gomez, S. C., & Van Den Brande, G. (2016). DigComp 2.0: The digital competence framework for citizens. Update phase 1: The conceptual reference model (No. JRC101254). Publication Office of the European Union. doi:10.2791/11517.
