The Relationship Between Desired Competencies and Supporting Factors in Public Sector Personnel Development in a Provincial Administrative Organization in the Central Region
Keywords:
Desired Competencies, Supporting Factors for Public Sector Personnel Development, Provincial Administrative OrganizationAbstract
This research aimed to: (1) examine the competencies that government personnel wish to develop, classified by personal characteristics and employment type (civil servant or non-civil servant), and (2) investigate the relationship between these desired competencies and the factors supporting self-development among government personnel. The study population consisted of 217 government personnel from a provincial administrative organization in the central region of Thailand who voluntarily participated. Accidental sampling was employed, and data were collected using a questionnaire with descriptive statistics (mean, standard deviation) and inferential statistics, including the Independent Samples t-test and Pearson’s correlation coefficient.
The results showed two main areas of competencies in need of development: (1) Core competencies related to the digital government policy, with the top three desired courses being: (a) data analysis techniques, (b) personal data protection law for government personnel, and (c) digital security for administrators and operators; and (2) Job-specific competencies, with the top three desired courses being: (a) personal skills development, (b) essential knowledge and skills for specific job functions, and (c) ethics and professional conduct. The top three supporting factors for learning and development were: (1) availability of facilities, (2) health and wellness support, and (3) the overall organizational work environment.
Hypothesis testing indicated no statistically significant difference in desired competencies between civil servants and non-civil servants (t = 0.092, p = .0937). However, a moderate positive correlation was found between desired competencies and supporting factors for learning and development (ρ = 0.571, p < .01), suggesting that increased support for learning is associated with a higher demand for self-development.
References
กรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ. (2567). แนวทางพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรกรมพัฒนาสังคมและสวัสดิการ. https://dsdw.go.th/Data/Personnel/Files/01jbvunj.pdf
ธีรวดี ยิ่งมี และ มงคลชัย โพล้งศิริ. (2565). ความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. http://www.repository.rmutt.ac.th/dspace/bitstream/123456789/3996/1/20220721-research- teeravadee.pdf
พลอยชมพู ทับเอม และ ธนัสถา โรจนตระกูล. (2566). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น อำเภอชนแดน จังหวัดเพชรบูรณ์. Journal of Modern Learning Development, 8(12), 90-102.
ไพฑูรย์ สนสาย, รัฐภูมิ มีศิริ และ โชติ บดีรัฐ. (2565). การพัฒนาบุคลากรภายใต้การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่. Journal of Modern Learning Development, 7(11), 538-550.
วรรณภร มณีจักร. (2562). ปัญหาและอุปสรรคของระบบสมรรถนะที่นำมาใช้ในการบริหารองค์กร. [บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยบูรพา.
ศศิธร วชิรปัญญาพงศ์. (2563). การวิจัยทางธุรกิจ (พิมพ์ครั้งที่ 2). มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี.
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน. (2563 ก). คู่มือแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563-2565. โรงพิมพ์สำนักงานเลขาธิการ สำนักงาน ก.พ.
_______. (2563 ข). คู่มือสมรรถนะสำหรับข้าราชการพลเรือน.
_______. (2567). แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2566 – 2570.
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ. (2566). แผนพัฒนารัฐบาลดิจิทัลของประเทศไทย พ.ศ. 2566-2570.
สำนักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การมหาชน). (2565). ทักษะด้านดิจิทัลสำหรับข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ (Digital Government). https://www.dga.or.th/frontpage/
สำนักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การมหาชน). (2565). ข้อมูลหลักสูตรกลางเพื่อการพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลสำหรับบุคลากรภาครัฐ. https://catalog-dga.data.go.th/dataset/digital-government-skills-curriculum
สุทธิพงศ์ วรอุไร และ ศิริสุดา แสนอิว. (2563). การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กับแนวคิดเรื่องความเท่าเทียมทางด้านโอกาส: ปัญหาการเลือกปฏิบัติต่อกลุ่มบุคคลที่มีความหลากหลายทางเพศ ในหน่วยงานภาครัฐ. วารสารรัชต์ภาคย์, 14(34), 306-312.
David, D. D., & William, J. R. (2004.). Competency-Based Human Resource Management. Davies-Black.
Jarvis, P. (2006). The Lifelong Learning and the Learning Society Trilogy. Vol 1: Towards a Comprehensive Theory of Human Learning. Routledge.
Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement, 30(3), 607-610.
McClelland, D. C. (1973). Testing for Competence Rather than Intelligence. American Psychologists, 28 (1), 1-14.
The jamovi project. (2025). jamovi (Version 2.6). [Computer Software]. https://www.jamovi.org.
Vuorikarii, R., Punie, Y., Gomez, S. C., & Van Den Brande, G. (2016). DigComp 2.0: The digital competence framework for citizens. Update phase 1: The conceptual reference model (No. JRC101254). Publication Office of the European Union. doi:10.2791/11517.
