อิทธิพลของความสุขในการทำงานต่อความผูกพันองค์กรของพนักงาน เจนเนอเรชั่นวาย ในห้างสรรพสินค้าขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ในจังหวัดพระนครศรีอยุธยา
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับความสุขในการทำงานและความผูกพันองค์กร และ (2) วิเคราะห์อิทธิพลของปัจจัยความสุขในการทำงานที่มีต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานเจนเนอเรชั่นวายในห้างสรรพสินค้าขนาดใหญ่แห่งหนึ่งในจังหวัดพระนครศรีอยุธยา การวิจัยเป็นเชิงปริมาณ เก็บข้อมูลจากประชากรทั้งหมดจำนวน 167 คน โดยใช้แบบสอบถามมาตราส่วนประมาณค่า 7 ระดับ ซึ่งผ่านการตรวจสอบความตรงเชิงเนื้อหา (IOC = 0.67–1.00) และมีค่าความเชื่อมั่นอยู่ระหว่าง
0.929–0.941 วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนาและการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยพบว่า ความสุขในการทำงานโดยรวมอยู่ในระดับมาก ขณะที่ความผูกพันองค์กรอยู่ในระดับมากที่สุด แบบจำลอง
มีความเหมาะสมอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ (F = 54.93, p < .001) และสามารถอธิบายความแปรปรวนของความผูกพันองค์กรได้ร้อยละ 69.5 (Adjusted R² = 0.695) ปัจจัยที่มีอิทธิพลเชิงบวก ได้แก่
ความรับผิดชอบต่องาน (β = 0.43) สภาพแวดล้อมของสถานที่ทำงาน (β = 0.33) ความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน (β = 0.20) และความสัมพันธ์ของผู้ร่วมงาน (β = 0.17) ขณะที่ความสำเร็จในการปฏิบัติงานมีอิทธิพลเชิงลบ (β = -0.19) และลักษณะงานกับการได้รับการยอมรับนับถือไม่พบอิทธิพลเชิงสถิติ ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่า ความสุขในการทำงานไม่ได้ส่งผลเชิงบวกต่อความผูกพันองค์กรในทุกมิติ โดยเฉพาะความสำเร็จในการปฏิบัติงานที่อาจก่อให้เกิดแรงกดดัน องค์กรจึงควรปรับระบบเป้าหมายและการประเมินผลให้สมดุลระหว่างผลลัพธ์และการพัฒนา เพื่อเสริมสร้างความผูกพันในระยะยาว
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
ฉัตรแก้ว เล็กวิเชียร, ชนม์ณัฐชา กังวานศุภพันธ์, และอุบลวรรณ สุวรรณภูสิทธิ์. (2567). ความสุขในการทำงานที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของบุคลากรสำนักงานเทศบาล ในจังหวัดสุรินทร์. วารสารวิทยาการจัดการปริทัศน์, 26(3), 137–151. https://so03.tci-thaijo.org/index.php/msaru/article/view/282272/186570
มณัษนันท์ มัคคะรม, สุรศักดิ์ แก้วคำแสน, และสุวารี เขียนคำ. (2563). การศึกษาปัจจัยในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์กร: กรณีศึกษาสำนักบริหารและพัฒนาวิชาการ มหาวิทยาลัยขอนแก่น. ใน บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแก่น (บ.ก.), การประชุมวิชาการเสนอผลงานวิจัยระดับบัณฑิตศึกษาแห่งชาติ ครั้งที่ 20 (น. 938–949). บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยขอนแก่น.
วรัฏฐา อ้นถาวร และถิตรัตน์ พิมพาภรณ์. (2567). อิทธิพลของความสุขในการทำงาน การนำเสนอคุณค่าของพนักงานและการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานบริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์ในนิคมอุตสาหกรรมอมตะนคร จังหวัดชลบุรี. วารสารวิชาการวิทยาลัยสันตพล, 10(2), 168–176. https://so05.tci-thaijo.org/index.php/scaj/article/view/269480
วราลักษณ์ วุฒิ และกมลวรรณ วรรณธนัง (2566). แรงจูงใจในการปฏิบัติงานที่ส่งผลต่อความผูกพันของบุคลากร สำนักงานปลัดกระทรวงวัฒนธรรม. วารสารวิชาการคณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี. https://so01.tci-thaijo.org/index.php/truhusocjo/article/view/267297/175724
อภิษฐา อยู่พร้อม, สุธรรม พงศ์สำราญ และอิงอร ตั้นพันธ์. (2568). ปัจจัยคุณภาพชีวิตในการทำงานความสุขในการทำงาน ที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของพนักงานบริษัท ABC. วารสารมหาจุฬานาครทรรศน์, 12(2), 204–212. https://so03.tci- thaijo.org/index.php/JMND/article/view/285191
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands–resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328. https://doi.org/10.1108/02683940710733115
Crawford, E. R., LePine, J. A., & Rich, B. L. (2010). Linking job demands and resources to employee engagement and burnout: A theoretical extension and meta-analytic test. Journal of Applied Psychology, 95(5), 834–848. ttps://doi.org/10.1037/a0019364
Fisher, C. D. (2010). Happiness at work. International Journal of Management Reviews, 12(4), 384–412. ttps://doi.org/10.1111/j.1468-2370.2009.00270.x
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the Design of Work Test of a Theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7
Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B., & Ahola, K. (2008). The job demands–resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress, 22(3), 224–241. https://doi.org/10.1080/02678370802379432
Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356. https://doi.org/10.1037/0021-9010.92.5.1332
Kurtessis, J. N., Eisenberger, R., Ford, M. T., Buffardi, L. C., Stewart, K. A., & Adis, C. S. (2017). Perceived organizational support: A meta-analytic evaluation of organizational support theory. Journal of Management, 43(6), 1854–1884. https://doi.org/10.1177/0149206315575554
Lyons, S. T., Ng, E. S., & Schweitzer, L. (2012). Managing the New Workforce: International Perspectives on the Millennial Generation. Edward Elgar.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89. https://doi.org/10.1016/1053-4822(91)90011-Z
PricewaterhouseCoopers. (2023, June 26). PwC Thailand reveals that 30% of Thai workers plan to change jobs in 2023. Retrieved from https://www.pwc.com/th/en/press-room/press-release/2023/press-release-26-06-23-en.html
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi–sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
