แนวทางการส่งเสริมการคงอยู่ในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนสาธิตบางนาจังหวัดสมุทรปราการ

Jintana  Srodsong; Juthamas  Saengngam; Chuthaphon  Masantiah

doi:10.14456/iarj.2023.143

Authors

Jintana Srodsong Evaluation and Research Department, Faculty of Education, Ramkhamhaeng University, Thailand https://orcid.org/0009-0008-0025-4461
Juthamas Saengngam Evaluation and Research Department, Faculty of Education, Ramkhamhaeng University, Thailand https://orcid.org/0009-0006-9807-7365
Chuthaphon Masantiah Evaluation and Research Department, Faculty of Education, Ramkhamhaeng University, Thailand https://orcid.org/0000-0003-0117-0426

DOI:

https://doi.org/10.14456/iarj.2023.143

Keywords:

Approaches for Promoting Teacher Retention; , Teacher's Retention; , Satit Bangna School

Abstract

Nowadays, organizations and departments pay more attention to human resources, because personnel are considered to be a very important mechanism for the operations within the organization. If an organization can maintain human resources to stay with the organization for a long time, it will result in being able to carry out various activities systematically. Thus, the purpose of this research was 1) to study the level of performance retention, and 2) to analyze the approaches to promote performance retention for teachers at Satit Bangna School, Samut Prakan Province. The research method was conducted in 2 parts: Part 1 studied the level of performance retention of teachers at Satit Bangna School. Samut Prakan Province Data were collected by questionnaire with 121 teachers, data analysis by descriptive statistics, and part 2 studied methods for promoting teacher retention at Satit Bangna School. Samut Prakan Province Data were collected by interviewing 12 key informants. Data were analyzed by content analysis. The results are as follows: (1) Overall, the level of retention in performance of Satit Bangna School teachers in Samut Prakan Province was at a high level. The highest level of retention in the performance of Satit Bangna School teachers was Performance evaluation at a high level, followed by personnel planning at a high level, and the least was treatment and Personnel development at a high level. (2) The guidelines for promoting the retention of teachers at Satit Bangna School, Samut Prakan Province are divided into 2 levels: 1) Individual level 2) School level as follows: (2.1) The individual level, teachers can express their opinions and determine the personnel plan policy together with the school's personnel planning administration in preparing the workload. Getting a chance to develop yourself Increased monetary and non-monetary welfare based on teacher performance. (2.2) The school level and teacher performance evaluation results should be included in the clear personnel plan and welfare policy. Improve morale, and improve the performance potential of teachers. By surveying the needs of teachers.

References

กรรณิการ์ เกตทอง. (2559). สาเหตุและแนวโน้มการลาออก/โอนย้ายของข้าราชการในหน่วยงานวิชาการ กรณีศึกษา สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ (สคร.). การค้นคว้าอิสระรัฐศาสตรมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

กันติทัต โกมลเสนาะ. (2562). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคงอยู่ในงานของพนักงานมหาวิทยาลัยเจนเนอเรชั่นวายในสถาบันอุดมสึกษาในกำกับของรัฐในภาคใต้ของประเทศไทย. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.

กิตติยา ชัชวาลชาญชนกิจ. (2560). ปัจจัยการคงอยู่ในองค์การของพยาบาลวิชาชีพที่ขาดแคลนของโรงพยาบาล. วารสาร มจร สังคมศาสตร์ปริทรรศน์, 6(2), 81 - 86.

จุไรวรรณ บินดุเหล็ม. (2562). ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความตั้งใจคงอยู่ในงานของข้าราชการและลูกจ้างองค์การบริหารส่วนจังหวัดสงขลา. สารนิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.

นิดา แก้วสว่าง. (2562). ปัจจัยการคงอยู่ของครูโรงเรียนเอกชนตามความคิดเห็นของครู สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาสงขลา เขต 2 จังหวัดสงขลา. วารสารการบริหารและนวัตกรรมการศึกษา, 2(3), 53-70.

เบญจมาศ ทองเรือง. (2560). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการธำรงรักษาบุคลกรให้คงอยู่ในองค์กร : กรณีศึกษา บริษัท ไทย พีพี-อาร์ จำกัด และบริษัทในเครือ. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต: มหาวิทยาลัยบูรพา.

พัฒนฉัตร ปราบหงษ์. (2562). แนวทางการส่งเสริมการคงอยู่ของครูโรงเรียนเอกชน ประเภทสามัญศึกษา:กรณีศึกษา โรงเรียนปรียาโชติ จังหวัดนครสวรรค์. วารสารอิเล็กทรอนิกส์ทางการศึกษา, 14(2), 1-12.

รัตน์สินี รื่นนุสาน. (2560). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ของครูโรงเรียนประจำ สังกัดสำนักงานคณะกรรมการการศึกษาขั้นพื้นฐาน. วารสารอิเล็กทรอนิกส์ทางการศึกษา, 13(4), 374-387.

โรงเรียนสาธิตบางนา. (2564). แผนปฏิบัติการประจำปีการศึกษา 2564. สมุทรปราการ: โรงเรียนสาธิตบางนา

สถิรพร เชาวน์ชัย. (2564). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในการทำงานของครูโรงเรียนเอกชนจังหวัดพิษณุโลก. วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏพิบูลสงคราม, 15(1), 158-168.

สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ. (2563). แผนยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคลากร สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2563-2565. กรุงเทพมหานคร: สำนักงานปลัดกระทรวงศึกษาธิการ.

สิทธิศักดิ์ ฉันทวโร. (2561). ปัจจัยการคงอยู่ในงานต่อความผูกพันต่อองค์การของอู่ทหารเรือพระจุลจอมเกล้า. วิทยานิพนธ์วิทยาศาสตรมหาบัณฑิต: สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.

Chiong, C., Menzies, L. & Parameshwaran, M. (2017). Why do long-serving teachers stay in the teaching profession? Analyzing the motivations of teachers with 10 or more years’ experience in England. British Educational Research Journal, 43(3), 1-28.

Rasanen,K., Pietarinen, J., Pyhalto, K., Soini, T. & Vaisanen, P. (2020). Why leave the teaching profession? A longitudinal approach to the prevalence and persistence of teacher turnover intentions. Social Psychology of Education, 23(4), 837-859.