รูปแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อความยั่งยืนของวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ กรณีศึกษา บริษัทวิศวกรรมที่เป็นที่ปรึกษาในกรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ 1. เพื่อศึกษาปัญหาการลาออกของวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ ในบริษัทวิศวกรรมที่เป็นที่ปรึกษาในกรุงเทพมหานคร และ 2. เพื่อศึกษาแนวทางในการพัฒนาความยั่งยืนของวิศวกร ที่ปรึกษาในบริษัทวิศวกรรมที่ปรึกษา ในกรุงเทพมหานคร การวิจัยนี้ใช้วิธีการวิจัยเชิงคุณภาพ โดยการสัมภาษณ์เจาะลึกกับผู้ให้ข้อมูลสำคัญ ประกอบด้วย นายกสมาคมวิศวกรที่ปรึกษาแห่งประเทศไทย นายกสภาวิศวกรแห่งประเทศไทย นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทวิศวกรที่ปรึกษาชั้นนำ วิเคราะห์ผลด้วยการวิเคราะห์เนื้อหา
ผลการวิจัยพบว่า พบว่า 1. ปัญหาการลาออกของวิศวกรผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่ 1.1) ค่าตอบแทนและสวัสดิการ 1.2) โครงสร้างการเลื่อนตำแหน่งและการพัฒนาอาชีพ 1.3) ภาระงานและการขาดสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วนตัว 1.4) สภาพแวดล้อมการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร 1.5) ขาดเครื่องมือและเทคโนโลยีที่ทันสมัย 1.6) ความมั่นคงในงาน 1.7) ความไม่ชัดเจนในบทบาทหน้าที่ 1.8) ขาดการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะ และ 1.9) การสื่อสารภายในองค์กร และ 2. แนวทางในการพัฒนาความยั่งยืนของวิศวกรที่ปรึกษา คือ 2.1) สร้างระบบการพัฒนาบุคลากร 2.2) พัฒนาความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน 2.3) ปรับตัวสู่ยุคดิจิทัลและเทคโนโลยีใหม่ 2.4) พัฒนาทักษะการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำ 2.5) สร้างเครือข่ายวิชาชีพและพัฒนาชื่อเสียง 2.6) สร้างระบบการจัดการความรู้ 2.7) พัฒนาทักษะด้านความยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคม 2.8) สร้างระบบประเมินผล 2.9) สร้างความก้าวหน้าในอาชีพ 2.10) ปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานและสวัสดิการ 2.11) บริหารจัดการความเสี่ยงด้านบุคลากร 2.12) พัฒนาความสามารถในการแข่งขันในตลาดโลก 2.13) สร้างระบบการสื่อสารและการมีส่วนร่วมภายในองค์กร 2.14) พัฒนาระบบการจัดการประสิทธิภาพและผลิตภาพ 2.15) กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล 2.16) เสริมสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงาน และ 2.17) สร้างความผูกพันและความภักดีต่อองค์กร
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
ทัศนะและความคิดเห็นที่ปรากฏในบทความในวารสาร ถือเป็นความรับผิดชอบของผู้เขียนบทความนั้น และไม่ถือเป็นทัศนะและความรับผิดชอบของกองบรรณาธิการ ยินยอมว่าบทความเป็นลิขสิทธิ์ของวารสาร
เอกสารอ้างอิง
Boonsiritomachai, W., Mewes, K., & Sud-on, P. (2021). Factors Impacting Employees’ Work Performance and Turnover Intention: A Case Study of Generation Y Engineer Employees in Bangkok. Journal of Business Administration and Accountancy, 6(2), 1–18.
Chambers, E. G., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels III, E. G. (2007). The War of Talent. Retrieved April 4, 2025, from https://www.scribd.com/doc/282965776/The-War-for-Talent
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands–Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86(3), 499–512.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work. New York, NY: Wiley.
Kanchana, L., & Jayathilaka, R. (2023). Factors Impacting Employee Turnover Intentions among Professionals in Sri Lankan Startups. PLoS ONE, 18(2), 1–20.
Lyons, T. F. (1971). Role Clarity, Need for Clarity, Satisfaction, Tension, and Withdrawal. Organizational Behavior and Human Performance, 6(1), 99–110.
Miles, M. B., & Huberman, A. M. (1994). Qualitative Data Analysis: An Expanded Sourcebook. (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Sharif, P. S., Bolt, E. E. T., Ahadzadeh, A. S., Turner, J. J., & Nia, H. S. (2021). Organisational Support and Turnover Intentions: A Moderated Mediation Approach. Nursing Open, 8(6), 3606–3615.
Tengnaritsiri, A. (2020). Changes in the New Generation of Employees (Generation Y) Towards the Work of the Retirement Work Section in Government Organizations: A Study of the Electricity Generating Authority of Thailand (EGAT), Nonthaburi Headquarters. (Master’s Thesis). Mahidol University. Nakhon Pathom.
Tymon, W. G., Stumpf, S. A., & Smith, R. R. (2011). Manager Support Predicts Turnover of Professionals in India. Career Development International, 16(3), 293–312.
