การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันแบบวัดพฤติกรรมการเรียนรู้ โดยสมัครใจของบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยกำกับของรัฐ เขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบวัดพฤติกรรมการเรียนรู้โดยสมัครใจของบุคลากรสายสนับสนุนในมหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ เขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร
การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่าง คือ บุคลากรสายสนับสนุนจากมหาวิทยาลัย
ในกำกับของรัฐ เขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร จำนวน 150 คน เครื่องมือที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูลเป็นแบบวัดพฤติกรรมการเรียนรู้โดยสมัครใจ มีค่าดัชนีความสอดคล้องของเนื้อหา (IOC) เฉลี่ยทั้งฉบับ
เท่ากับ 0.98 และค่าความเชื่อมั่นรวมทั้งฉบับเท่ากับ .837 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ สหสัมพันธ์เพียร์สันและการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน (Confirmatory Factor Analysis: CFA)
ด้วยโปรแกรม JAMOVI
ผลการวิจัยพบว่า โมเดลการวัดมีความสอดคล้องกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ( = 19.10,
df = 22, /df = .868, p = .640, RMSEA = .000, TLI = 1.010, CFI = 1.000, SRMR = .026
เมื่อพิจารณาข้อคำถามเป็นรายข้อ พบว่า ข้อคำถามส่วนใหญ่มีค่าน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานระหว่าง .483 – .812 แสดงให้เห็นว่า ข้อคำถามส่วนใหญ่สามารถสะท้อนโครงสร้างพฤติกรรมการเรียนรู้
โดยสมัครใจได้ในระดับที่แตกต่างกัน มีข้อคำถามหนึ่งข้อที่มีค่าน้ำหนักองค์ประกอบมาตรฐานต่ำ
(β = .083, R² = .007) และไม่มีนัยสำคัญทางสถิติ สะท้อนว่าข้อคำถามดังกล่าวมีความสัมพันธ์กับตัวแปรแฝงในระดับต่ำ
ผลการศึกษาชี้ให้เห็นว่าแบบวัดดังกล่าวมีความเหมาะสมต่อการนำไปใช้ประเมินระดับพฤติกรรมการเรียนรู้ด้วยตนเองของบุคลากรสายสนับสนุน และสามารถใช้เป็นฐานข้อมูลสำคัญใน
การออกแบบแนวทางส่งเสริมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการเรียนรู้ตลอดชีวิตในสถาบันอุดมศึกษา
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
กรุงเทพมหานคร. (2556). แผนพัฒนากรุงเทพมหานคร ระยะ 4 ปี (พ.ศ. 2556–2560). https://surl.lt/dsqyrs
จีรัษติธร มุกดาเพชร. (2568). การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ในสถานศึกษาและแนวทางและปัจจัยสู่ความสำเร็จ. วารสารนวัตกรรมการบริหารและการจัดการศึกษา, 3(3), 148–164. https://so11.tci-thaijo.org/index.php/IAEM/article/view/2219/948
นิสรา ใจซื่อ. (2564). แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้เพื่อพร้อมรับความเปลี่ยนแปลง. วารสารการบริหารและสังคมศาสตร์ปริทรรศน์, 4(4), 126–135.
https://so03.tci-thaijo.org/index.php/assr/article/view/255877/171007
พวงรัตน์ ทวีรัตน์. (2540). วิธีการวิจัยทางพฤติกรรมศาสตร์และสังคมศาสตร์ (พิมพ์ครั้งที่ 7). สำนักทดสอบทางการศึกษาและจิตวิทยา มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ.
สำนักงานปลัดกระทรวงการอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม. (2568). ข้อมูลสถิติบุคลากรในสถาบันอุดมศึกษา. https://info.mhesi.go.th/stat_stf.php?search_year=2568
Barney, J., Wright, M., & Ketchen, D. J., Jr. (2001). The resource-based view of the firm: Ten years after 1991. Journal of Management, 27(6), 625–641. https://doi.org/10.1177/014920630102700601
Deosthali, K. V., & Johnson, R. D. (2022). An empirical examination of voluntary development activities of employees. IIM Kozhikode Society & Management Review, 11(1), 75–91. https://doi.org/10.1177/22779752211002925
Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
George, J. M., & Jones, G. R. (1997). Organizational Spontaneity in Context. HUMAN PERFORMANCE,10(2), 153-170. https://doi.org/10.1207/s15327043hup1002_6
Hair, J. F., Jr., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2019). Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage. https://eli.johogo.com/Class/CCU/SEM/_Multivariate%20Data%20Analysis_Hair.pdf
Kim, S., Kim, M., & Lee, G. (2015). Employee self-concepts, voluntary learning behavior, and perceived employability. Journal of Managerial Psychology, 30(3), 264-279. https://doi.org/10.1108/JMP-01-2012-0010
Rana, S., Ardichvili, A., & Polesello, D. (2016). Promoting self-directed learning in a learning organization: Tools and practices. European Journal of Training and Development, 40(7), 470–489. https://doi.org/10.1108/EJTD-10-2015-0076
Walumbwa, F. O., Cropanzano, R., & Hartnell, C. A. (2009). Organizational justice, voluntary learning behavior, and job performance: A test of the mediating effects of identification and leader-member exchange. Journal of Organizational Behavior, 30(8), 1103–1126. https://doi.org/10.1002/job.611
Xiao, Y., & Wang, M. (2022). Will Abusive Supervision Promote Subordinates’ Voluntary Learning Behavior?. Behavioral Science, 12(9), 1-14. 17. https://doi.org/10.3390/bs12090317
Yusoff, A. (2022). Learning at work: Maximising the potential of lifelong learners at the workplace. Journal of Cognitive Sciences and Human Development, 8(2), 170–178. https://doi.org/10.33736/jcshd.3735.2022
Maurer, T. J., Pierce, H. R., & Shore, L. M. (2002). Perceived beneficiary of employee development activity: A three-dimensional social exchange model. Academy of Management Review, 27(3), 432–444. https://doi.org/10.2307/4134388
Sutha, J. (2024). Research agenda of employees’ voluntary learning behavior: A review. Asia Pacific Management Review, 29(2), 215–225. https://doi.org/10.1016/j.apmrv.2024.04.001