Quality of Work Life and Internal Organizational Communication Influencing Employee Organizational Commitment in a Company in the Fast-moving Consumer Goods (FMCG) Industry in Bangkok
Article Sidebar
Main Article Content
Abstract
This study aimed to 1) study the level of quality of work life of employees of a company in the Fast-Moving Consumer Goods (FMCG) industry in Bangkok, 2) study the level of internal communication of employees, 3) study the level of organizational commitment of employees, 4) study the influence of quality of work life on organizational commitment of employees of a company in the Fast-Moving Consumer Goods (FMCG) industry in Bangkok, and 5) study the influence of internal communication on organizational commitment of employees of a company in the Fast-Moving Consumer Goods (FMCG) industry in Bangkok. The sample consisted of 317 employees from the FMCG sector selected using stratified random sampling and simple random sampling. The research instrument was a questionnaire with a reliability coefficient of 0.99. The data analysis methods included frequency distribution, percentage, mean, standard deviation, and multiple regression analysis.
The results of the study revealed that 1) overall, the quality of work life had an average value at a high level ( = 3.65, SD = 0.88), 2) overall, the communication within the organization had an average value at a high level ( = 3.67, SD = 0.80), 3) overall organizational commitment had an average value at a high level ( = 4.10, SD = 0.83), 4) quality of work life had a statistically significant influence on employees’ organizational commitment at a fast-moving consumer goods (FMCG) industry in Bangkok at the 0.05 significance level, with the strongest influencing dimension being work–life balance (highest Beta = 0.334); and 5) internal organizational communication had a statistically significant influence on employees’ organizational commitment at a fast-moving consumer goods (FMCG) industry in Bangkok at the 0.05 significance level.
Article Details
References
คมวรรณ มีสบาย. (2566). คุณภาพชีวิตในการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันองค์การของพนักงานกลุ่มธุรกิจอุตสาหกรรมปิโตรเคมีในโครงการเขตพัฒนาเศรษฐกิจพิเศษภาคตะวันออก [วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.
ธนพนธ์ กอบเกื้อ. (2562). อิทธิพลของกระบวนการทำงาน การติดต่อสื่อสาร และวัฒนธรรมองค์กรที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานธนาคารพาณิชย์ไทยสำนักงานใหญ่แห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร [วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยกรุงเทพ.
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และบริหารงานทั่วไป. (2568). ข้อมูลพนักงานในบริษัท (ข้อมูล ณ วันที่ 30 เมษายน 2568). [เอกสารภายใน].
พลอยลลินน์ จันทร์มี. (2565). การสื่อสารในองค์กรและปัจจัยด้านความสุขในการปฏิบัติงานที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานองค์กรเอกชน [วิทยานิพนธ์ปริญญาวารสารศาสตรมหาบัณฑิต].มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
เพชรวิภา ช่างเก็บ. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานบริษัทเอกชน Generation Z ในพื้นที่กรุงเทพมหานคร [วิทยานิพนธ์ปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
อัชราวดี ชูถนอม. (2565). คุณภาพชีวิตในการทำงานที่ส่งผลต่อความผูกพันต่อองค์การของข้าราชการตำรวจกองบังคับการอำนวยการตำรวจภูธรภาค 9 [วิทยานิพนธ์ปริญญารัฐศาสตรมหาบัณฑิต]. มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18.
Cronbach, L. J. (1974). Essentials of psychological testing (3rd ed.). Harper & Row.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). The social psychology of organizations (2nd ed.). Wiley.
Likert, R. (1961). The method of constructing an attitude scale. In M. Fishbein (Ed.), Attitude theory and measurement (pp. 42-50). Wiley.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 22(1), 46-56.
Walton, R. E. (1975). Quality of working life: What is it? Sloan Management Review, 15(1), 11-21.
Yamane, T. (1973). Statistics: An introductory analysis (3rd ed.). Harper & Row.
