ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันองค์กรของพนักงานระดับปฏิบัติการ ในนิคมอุตสาหกรรมเครือสหพัฒน์ของประเทศไทย
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยมีวัตถุประสงค์คือ (1) เพื่อทดสอบความแตกต่างของระดับความผูกพันองค์กรของพนักงานระดับปฏิบัติการ โดยจำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล (2) เพื่อศึกษาปัจจัยด้านลักษณะงานที่มีต่อความผูกพันองค์กร และ (3) เพื่อศึกษาปัจจัยด้านประสบการณ์ทำงานที่มีต่อความผูกพันองค์กร งานวิจัยเก็บข้อมูลจากพนักงานระดับปฏิบัติการในนิคมอุตสาหกรรมเครือสหพัฒน์ อำเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี รวมจำนวน 400 คน โดยใช้แบบสอบถามชนิดกรอกข้อมูลด้วยตนเอง ทดสอบสมมติฐานด้วยทีเทส (t-test) ความแปรปรวนทางเดียว (One Way ANOVA) และการเคราะห์การถดถอยแบบพหุคูณ ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า (1) ระดับความผูกพันองค์กรของพนักงานปฏิบัติการไม่แตกต่างกันตามปัจจัยส่วนบุคคล (2) ลักษณะงานมีผลต่อความผูกพันในภาพรวมที่ระดับนัยสำคัญ 0.05 และ(3) ประสบการณ์ในงานมีผลต่อความผูกพันองค์กรโดยรวม ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 จากผลการวิจัย เพื่อให้เกิดความผูกพันในระดับที่สูง กิจการควรจะให้ความสำคัญกับการออกแบบความหลากหลายของงานเพื่อกระตุ้นให้พนักงานได้ใช้ความพยายามและความรู้อย่างเต็มที่ และพยายามเพิ่มประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงานผ่านกิจกรรมทางสังคมในที่ทำงาน เพื่อทำให้พนักงานสามารถมีปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานเพื่อความผูกพันที่ดีต่อไป
Downloads
Article Details
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
References
ชลิตา เต็งมณี และ จุฑามาศ ทวีไพบูลย์วงษ์. (2563). ผลของการรับรู้การสนับสนุนขององค์การและความยึดมั่นผูกพันในงานที่มีต่อการมีส่วนร่วมในกิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของพนักงาน กรณีศึกษา บริษัทผู้ผลิตชิ้นส่วนยานยนต์แห่งหนึ่ง. วารสารบริหารศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี, 9(2), 75-89.
ณรินณ์ทิพ วงษ์ลุนบุตรดา, เศรษฐศักดิ์ ขวัญเพชร และ พิไลวรรณ พูลสวัสดิ์. (2564). ความสัมพันธ์ระหว่างความสุขในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กรของนักบินพาณิชย์กรณีศึกษาบริษัทสายการบินพาณิชย์ แห่งหนึ่งในประเทศไทย. วารสารHRintelligence. 16(1). สืบค้นเมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม 2564. จาก http://www.journalhri.com/artical/article_1601_3.html
ธาดา รัตชกิจ. (2562). ทำไมความหลากหลายของพนักงานในองค์กรจึงเป็นเรื่องสำคัญ (Workforce Diversity). สืบค้นเมื่อวันที่ 5 พฤษภาคม 2564. จาก https://th.hrnote.asia/personnel-management/190820-workforce-diversity/
นิตยา บ้านโก๋. (2558). ปัจจัยที่มีผลกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรภาครัฐศูนย์ฝึกพาณิชย์นาวี กรมเจ้าท่า กระทรวงคมนาคม. (การค้นคว้าอิสระปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะรัฐศาสตร์, สาขาวิชาการบริหารจัดการสาธารณะสำหรับนักบริหาร.
ประไพศรี ธรรมวิริยะวงศ์. (2562). แนวทางการพัฒนาความผูกพันของพนักงานในองค์กร. วารสารวิทยาลัยดุสิตธานี. 13(2), 493-504.
ลลิตา จันทร์งาม. (2559). ปัจจัยที่ส่งลต่อความผูกพันต่อองค์กรของพนักงานธนาคารออมสิน สำนักงานใหญ่ กลุ่มลูกค้าบุคคล. (การค้นคว้าอิสระปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะรัฐศาสตร์, สาขาวิชาบริหารรัฐกิจและกิจการสาธารณะ สำหรับนักบริหาร.
วันเพ็ญ พุทธานนท์. 2563). ลูกจ้างไทยผูกพันองค์กรสูงลาออกน้อยที่สุดในโลก. สืบค้นเมื่อวันที่ 1 พฤษภาคม 2564. จาก https://www.thebangkokinsight.com/news/business/marketing-trends/284124/
ศรีสุนันท์ วัฒนา. (2559). ปัจจัยที่มีผลต่อความผูกพันในองค์กรของพนักงานบริษัทเอชจีเอสที (ประเทศไทย) จำกัด. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์.
สำนักงานสถิติจังหวัดชลบุรี. (2562). รายงานสถิติจังหวัดชลบุรี 2562. สืบค้นเมื่อวันที่ 24 เมษายน 2564. จาก http://chonburi.nso.go.th/index.php?option=com_content&view=article&id=440:16-3-63&catid=102&Itemid=507
Allen, N. J, & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology. 63, 1-8.
Darolia, C. R., Kumari, P., & Darolia, S. (2010). Perceived organizational support, work motivation, and organizational commitment as determinants of job performance. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, 36(1), 69-78.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout: A two-sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies. 3(1), 71-92.
Steer, R. M. (1977). Autecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative Seience Quarterly, 22(1), 46-56.