ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะเพื่อการสรรหาและคัดเลือก
คำสำคัญ:
ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ, การสรรหา, คัดเลือกบทคัดย่อ
การพัฒนาและนำขีดความสามารถเชิงสมรรถนะเข้ามาประยุกต์ใช้ในทุก ๆ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่ถือเป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถูกคาดหวังจากผู้บริหารแทบจะทุกภาคองค์การธุรกิจ เนื่องจากขีดความสามารถเชิงสมรรถนะของคนในองค์การช่วยสะท้อนให้ผู้บริหารทราบถึงขีดความสามารถที่แท้จริงขององค์การที่เกิดจากศักยภาพของกำลังคนที่มีอยู่และเพื่อประโยชน์ในการตัดสินใจ วางแผนกลยุทธ์ทางธุรกิจได้ ความสามารถเชิงสมรรถนะของบุคคลสามารถสะท้อนออกมาได้ใน 2 รูปแบบ รูปแบบแรกคือสิ่งที่สามารถมองเห็นหรือตรวจสอบได้อย่างชัดแจ้ง ซึ่งได้แก่ ความรู้และทักษะ และความสามารถเชิงสมรรถนะรูปแบบที่สองคือความสามารถที่บุคคลซ่อนเร้นไว้ ซึ่งประกอบด้วย แรงขับ มโนทัศน์เกี่ยวกับตนเอง หรือบุคลิกภาพส่วนบุคคล การวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถเชิงสมรรถนะถือเป็น หน้าที่ร่วมกันระหว่างฝ่ายทรัพยากรมนุษย์และผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ ซึ่งขีดความสามารถที่ต้องกำหนด 3 ประเภทได้แก่ 1) ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะหลัก (Core competency) 2) ขีดความสามารถเชิง สมรรถนะด้านบริหาร (Managerial competency) และ 3) ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะตามหน้าที่งาน (Functional Competency) ประโยชน์ของการมีขีดความสามารถเชิงสมรรถนะทั้งสามประเภทยังช่วยให้เกิด การปรับเปลี่ยนขั้นตอนการทำงานประจำแบบเดิม ๆ ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกือบทุกกระบวนการให้มี ประสิทธิภาพมากขึ้น สำหรับในกระบวนการคัดเลือกนั้นขีดความสามารถเชิงสมรรถนะถูกประยุกต์ใช้เพื่อเป็น เกณฑ์ในการออกแบบวิธีการทดสอบ และใช้กำหนดขั้นตอนเพื่อวัดผลความสามารถที่แท้จริงของผู้สมัครกับ ความสมรรถนะที่ถูกคาดหวังในตำแหน่งงาน การประยุกต์ใช้ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะในการสรรหาและ คัดเลือกจึงถือเป็นหนึ่งในกลยุทธ์การบริหารองค์การที่ช่วยพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์การ จากการบริหารความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ขององค์การนั่นเอง
References
นิสดารก์ เวชยานนท์. (2549). Competency-Based Approach. กรุงเทพฯ: กราฟิโก ซิสเต็มส์ จำกัด.
บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด(มหาชน). (2551). ร่วมงานกับเอสซีจี. วันที่ค้นข้อมูล 10 พฤษภาคม 2558, เข้าถึงได้จาก http://www.scg.co.th/th/06career_scg/03_internship_trainee_blog.html.
สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2551). การจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วย Competency Based HRM. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น จำกัด.
สำนักงานข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) (2556). แนวทางการยกระดับขีดสมรรถนะของบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2556-2558 วันที่ค้นข้อมูล 11 เมษายน 2558, เข้าถึงจาก http://www.ocsc.go.th/ocsc/th/files/CSTI/D%20menu/stategic/strategy%2002.pdf.
Barrelt, G.V. and Depinet, R.L. (1991). A reconsideration of testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 46, 1012-1024.
Caldwell, D.F. and O’Reilly, C.A. III. (1990). Measuring job-person fit with a profile comparison process. Journal of Applied Psychology, 75, 648-657.
Dubois, D. and Rothwell, W. (2004). Competency-based human resource management. USA: Daries-Black.
Jaridan, M, (1998). Core competence: what does it mean in practice? Elsevier, 31(1), 60-71.
King, A.W., Fowler, S.W. and Zeithaml, C.P. (2011). Managing organizational competencies for competitive advantage: the middle-management edge. Academy of Management, 15(2), 95-106.
McCleeland, D.C. (1973). Testing for competence rather than for “intelligence”. American Psychologist, 28, 1-14.
Nankervis, A., Compton, R., & Baird, M. (2005). Human Resource Management: Strategies and Processes. (ed. 5). Southbank, Vic: Thomson Learning.
Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2012). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. (Ed 8). UK: McGraw-Hill Irwin.
Roberts, G. (2004). Recruitment and selection: a competency approach. British: The Cromwell Press, Wiltshire.
Rowe, C. (1995). Clarifying the use of competence and competency models in recruitment, assessment and staff development. Industrial and Commercial Training, 27(11), 12-17.
Ulrich, D., 1997. Human Resource Champions. The next agenda for adding value and delivering results, Boston: Harvard Business Review Press.
Downloads
เผยแพร่แล้ว
How to Cite
ฉบับ
บท
License
บทความที่ได้รับการตีพิมพ์เป็นลิขสิทธิ์ของผู้นิพนธ์
ข้อความที่ปรากฏในบทความแต่ละเรื่องในวารสารวิชาการเล่มนี้เป็นความคิดเห็นส่วนตัวของผู้เขียนแต่ละท่านไม่เกี่ยวข้องกับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี และคณาจารย์ท่านอื่นๆในมหาวิทยาลัยฯ แต่อย่างใด ความรับผิดชอบองค์ประกอบทั้งหมดของบทความแต่ละเรื่องเป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน หากมีความผิดพลาดใดๆ ผู้เขียนแต่ละท่านจะรับผิดชอบบทความของตนเองแต่ผู้เดียว
