คนเก่ง, ระบบการบริหารคนเก่ง, การ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างระบบการบริหารคนเก่งภาครัฐ กับผลการปฏิบัติงานของคนเก่ง กรณีศึกษา ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ของสำนักงาน ก.พ.

บทคัดย่อ

งานวิจัยชิ้นนี้ต้องการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างระบบการบริหารคนเก่ง (Talent Management System: TMS) ภาครัฐของไทยกับการแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติขององค์การ (Strategy Implementation) รวมทั้งต้องการศึกษาอิทธิพลของระบบการบริหารคนเก่งภาครัฐที่มีต่อผลการปฏิบัติงานของคนเก่งในระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง (HiPPS) ของสำนักงาน ก.พ. โดยผ่านตัวแปรแทรก คือ การรับรู้การสนับสนุนโดยองค์การ (Perceived Organizational Support: POS) ผ่านมายังตัวแปรองค์ประกอบ คือ ความผูกพันในงาน (Engagement) และความมุ่งมั่นต่อองค์การ (Commitment)

การศึกษาวิจัยครั้งนี้ใช้ระเบียบวิธีเชิงปริมาณ (Quantitative Research) โดยการสร้างแบบสอบถามและส่งให้กับคนเก่งในระบบ HiPPS รุ่นที่ 1 ถึงรุ่นที่ 12 จำนวน 837 คน โดยใช้การวิเคราะห์ทางสถิติทั้งค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน และหาค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรด้วยโปรแกรมการวิเคราะห์แบบจำลองสมการเชิงโครงสร้าง (Structural Equation Modeling: SEM) อย่างไรก็ตาม ผู้วิจัยมีข้อจำกัดในการเข้าถึงแหล่งข้อมูล เนื่องจากได้รับการตอบกลับแบบสอบถามเพียง 268 คน คิดเป็นร้อยละ 32.02 เท่านั้น นอกจากนี้ ผู้วิจัยมีการสัมภาษณ์เชิงลึกทั้งแบบกลุ่มและแบบเดี่ยวด้วยแบบสอบถามปลายเปิด (Open Ended) จากผู้บังคับบัญชาของคนเก่งจาก 2 หน่วยงาน มีผู้ให้ข้อมูลสำคัญจำนวน 11 คน เพื่อทราบถึงปัญหา อุปสรรค ข้อจำกัดของระบบบริหารคนเก่ง และข้อเสนอแนะอันเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาวิจัยในครั้งนี้

ผลการศึกษา พบว่า การแปลงยุทธศาสตร์ชาติไปสู่การปฏิบัติขององค์การมีความสัมพันธ์กับระบบการบริหารคนเก่งระดับที่ค่อนข้างสูง โดยเรียงลำดับระบบย่อยภายในบริหารคนเก่งที่ส่งผลต่อการขับเคลื่อนยุทธศาสตร์องค์การ ได้แก่ ระบบการธำรงรักษา ระบบการสรรหาและคัดเลือก และระบบการพัฒนา ตามลำดับ และยังพบว่าระบบการบริหารคนเก่งมีอิทธิพลโดยตรงต่อผลการปฏิบัติงานรายบุคคลของคนเก่งระดับปานกลาง นอกจากนี้ พบว่า ระบบการบริหารคนเก่งมีอิทธิพลเชิงบวกต่อการรับรู้การสนับสนุนโดยองค์การในระดับที่ค่อนข้างน้อย ระบบการบริหารคนเก่งมีอิทธิพลเชิงบวกความมุ่งมั่นต่อองค์การของคนเก่งและความผูกพันในงานของคนเก่งในระดับน้อยและค่อนข้างน้อย ตามลำดับ  การรับรู้การสนับสนุนโดยองค์การมีอิทธิพลเชิงบวกต่อ ความผูกพันในงาน ความมุ่งมั่นต่อองค์การ รวมทั้งผลการปฏิบัติงานในภาพรวม อยู่ระดับที่น้อยมาก  ความผูกพันในงานมีอิทธิพลเชิงบวกต่อผลการปฏิบัติงานตามบทบาทหน้าที่ (Task Performance) และผลการปฏิบัติงานตามสถานการณ์ (Adaptive Performance) ในระดับที่น้อยมาก  ขณะที่ความมุ่งมั่นต่อองค์การมีอิทธิพลเชิงบวกต่อผลการปฏิบัติงานตามบริบท (Contextual Performance) ในระดับที่น้อย แต่มีอิทธิพลเชิงลบต่อพฤติกรรมต่อต้านการทำงาน(Counterproductive Behaviors) ในระดับปานกลาง

ข้อเสนอจากการศึกษาวิจัยในครั้งนี้ คือ สำนักงาน ก.พ. ควรมีการประเมินความสำเร็จของโครงการระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงจากวัตถุประสงค์แรกตั้ง คือ ข้าราชการที่เป็น HiPPS เหล่านี้ ว่าสามารถช่วยผลักดันยุทธศาสตร์ขององค์การให้บรรลุผล (Strategy Implementation) ได้มากน้อยเพียงใด รวมทั้งทบทวนและพัฒนาระบบการบริหารคนเก่ง เนื่องจากยังไม่สามารถส่งผลต่อผลการปฏิบัติงานของคนเก่งได้มากเท่าที่ควร  นอกจากนั้น ภาครัฐต้องทบทวนว่าการพัฒนาบุคลากรกลุ่มนี้ว่ามีความคุ้มค่าในระดับที่น่าพึงพอใจหรือไม่ อีกทั้งมีข้อมูลที่ปรากฏว่า บุคลากรที่เป็น HiPPS เหล่านี้มีโอกาสสูงในการลาออกจากภาครัฐแสดงให้เห็นว่า การธำรงรักษาบุคลากร (Retention) เหล่านี้ ยังไม่ประสบความสำเร็จ