อิทธิพลของความน่าดึงดูดขององค์กรต่อความตั้งใจสมัครงานของคนรุ่นเจเนอเรชั่นแซด
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความน่าดึงดูดขององค์กรที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจสมัครงานของคนรุ่นเจเนอเรชั่นแซด โดยเปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างเพศชาย เพศหญิง และกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ ผลการศึกษาพบว่า มิติความน่าดึงดูดขององค์กรส่งผลต่อความตั้งใจสมัครงานแตกต่างกันตามกลุ่มเพศ โดยกลุ่มเพศชาย ปัจจัยที่มีอิทธิพลสูงสุดตามลำดับความสำคัญ ได้แก่ มิติด้านเศรษฐกิจ การจัดการและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และการประยุกต์ใช้และความหลากหลาย ขณะที่กลุ่มเพศหญิง ปัจจัยที่มีอิทธิพลสูงสุดตามลำดับความสำคัญ ได้แก่ มิติด้านสังคม เศรษฐกิจ และการจัดการและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ส่วนกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศปัจจัยที่มีอิทธิพลสูงสุดตามลำดับความสำคัญ ได้แก่ มิติด้านการประยุกต์ใช้และความหลากหลาย การจัดการและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และเศรษฐกิจ กลุ่มตัวอย่างคือคนรุ่นเจเนอเรชั่นแซด จำนวน 477 คน ซึ่งเก็บข้อมูลผ่านแบบสอบถามออนไลน์ และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติการถดถอยพหุคูณ ผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า องค์กรควรวางกลยุทธ์การสร้างแบรนด์นายจ้างที่ตอบสนองความต้องการเฉพาะของแต่ละกลุ่มเพศ เช่น การเน้นผลตอบแทนที่เหมาะสมสำหรับเพศชาย การส่งเสริมความสัมพันธ์ในที่ทำงานสำหรับเพศหญิง และการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เปิดกว้างสำหรับกลุ่มผู้มีความหลากหลายทางเพศ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการดึงดูดและรักษาบุคลากรรุ่นใหม่อย่างยั่งยืน
Downloads
Article Details
อนุญาตภายใต้เงื่อนไข Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 International License.
เอกสารอ้างอิง
นัทธมน ทรรศนกุลพันธ์. (2559). ทัศนคติการทำงานของกลุ่มคนที่มีความหลากหลายทางเพศและผลต่อความผูกพันในองค์กร. (สารนิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยมหิดล, วิทยาลัยการจัดการ.
บวรรัตน์ ธนาฤทธิวราภัค. (2561). ปัจจัยความน่าดึงดูดของนายจ้างที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจสมัครงานของกลุ่มคน
เจเนอเรชั่นแซด ที่กำลังศึกษาอยู่ในระดับปริญญาตรี. (การค้นคว้าอิสระปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี.
Agatha, P., & Setiorini, A. (2024). Intention to apply: A perspective of Jakarta’s Generation Z based on employer brand attractiveness and organizational reputation. International Journal of Contemporary Sciences, 2(6), 383-402.
Andrade, M. S., Westover, J. H., & Peterson, J. (2019). Job satisfaction and gender. Journal of Business Diversity, 19(3), 22-40.
Bărbulescu, F.-M., & Vasiluță-Ștefănescu, M. (2021). Employer branding-Dimensions of employer attractiveness at Generation Y and Z. Revista Universitară de Sociologie, 17(2), 312-323.
Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating company: Dimensions of attractiveness in employer branding. International Journal of Advertising: The Review of Marketing Communications, 24(2), 151-172.
Cochran, W. G. (1997). Sampling Techniques (3rded.). New York: John Wiley & Sons.
Dabirian, A., Kietzmann, J., & Diba, H. (2017). A great place to work!? Understanding crowdsourced employer branding. Business Horizons, 60(2), 197-205.
Decherd, W., Ellsworth, D., & Guttman, M. (2021). LGBTQ+ voices: Speaking out and looking ahead. Retrieved 28 September 2024, from https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/lgbtq-plus-voices-speaking-out-and-looking-ahead
Dieguez, T., Loureiro, P., & Ferreira, I. (2024). The gap between the expectations of Gen Z and organizations in Industry 4.0. In 2024 International Conference on Intelligent Systems and Computer Vision (ISCV) (pp. 1-6). Piscataway, NJ: IEEE.
Eagly, A. H., & Wood, W. (2016). Social role theory of sex differences. In The Wiley Blackwell Encyclopedia of Gender and Sexuality Studies. Singapore: John Wiley & Sons.
Ehrhart, K. H., & Ziegert, J. C. (2005). Why are individuals attracted to organizations? Journal of Management, 31(6), 901-919.
Fuchs, O., Lorenz, E., & Fuchs, L. (2024). Generational differences in attitudes towards work and career: A systematic literature review on the preferences of Generations X, Y and Z. International Journal of Innovative Research and Advanced Studies, 11(7), 54-71.
Hair, J. F., Black, W. C., Babin, B. J., & Anderson, R. E. (2010). Multivariate Data Analysis(7thed.). New Jersey: Prentice Hall, Upper Saddle River.
Hein, A. Z., Elving, W. J. L., Koster, S., & Edzes, A. (2024). Is your employer branding strategy effective? The role of employee predisposition in achieving employer attractiveness. Corporate Communications: An International Journal, 29(7), 1-20.
Highhouse, S., Lievens, F., & Sinar, E. F. (2003). Measuring attraction to organizations. Educational and Psychological Measurement, 63(6), 986-1001.
Jordan, M. H., & Desiana, P. M. (2024). The influence of employer branding on intention to apply, mediated by organization reputation and person-organization fit in Generation Z talent candidates. Syntax Literate: Jurnal Ilmiah Indonesia, 9(11), 6465-6480.
Kissel, P., & Büttgen, M. (2015). Using social media to communicate employer brand identity: The impact on corporate image and employer attractiveness. Journal of Brand Management, 22(9), 755-777.
Kossek, E. E., Baltes, B. B., & Matthews, R. A. (2011). How work-family research can finally have an impact in organizations. Industrial and Organizational Psychology, 4(3), 352-369.
Lassleben, H., & Hofmann, L. (2023). Attracting Gen Z talents: Do expectations towards employers vary by gender? Gender in management: An International Journal, 38(4), 545-560.
Lev, T. (2022). Who is afraid of Generation Z? The intergenerational gap affecting the world of work post-COVID-19 era. Logos Universality Mentality Education Novelty: Social Sciences, 11(1), 1-17.
Lievens, F., & Slaughter, J. E. (2016). Employer image and employer branding: What we know and what we need to know. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 3, 407-440.
Liu, Y. (2018). Employer attractiveness to Chinese potential employees. European Journal of Interdisciplinary Studies, 4(2), 147-155.
McFadden, C. (2015). Lesbian, gay, bisexual, and transgender careers and human resource development: A systematic literature review. Human Resource Development Review, 14(2), 125-162.
Mehta, A. S., Chauhan, A. S., & Ivanovic, A. (2023). Supporting LGBTQ employees in the workplace: The role of HR policies and practices. Reviews of Contemporary Business Analytics, 6(1), 57-71.
Mercer. (n.d.). Rise of the relatable organization: Global Talent Trends 2022 Study. Retrieved 17 March 2025, from https://www.observatoriorh.com/wp-content/uploads/2022/04/Global-Talent-Trends-2022-Report.pdf
Mir, M. M., Amin, H., Omar, M., & Khan, S. (2022). Applicant attraction towards the organization with the moderation effect of gender: A perception of business students. South Asian Journal of Management Sciences, 16(1), 59-75.
Mostafa, B. A. (2022). Leveraging workforce insights to enhance employer attractiveness for young job seekers during pandemic era. Heliyon, 8(6), DOI: 10.1016/j.heliyon.2022.e09699
Naphat Wuttaphan. (2024). Wage-gender inequality in labor market: Discrimination or others. NIDA Development Journal, 64(2), 1-23.
Ng, E. S. W., Schweitzer, L., & Lyons, S. T. (2010). New generation, great expectations: A field study of the millennial generation. Journal of Business and Psychology, 25, 281-292.
Nunnally, J. C. (1978). An overview of psychological measurement. In Clinical Diagnosis of Mental Disorders: A Handbook (pp. 97-146). Boston: Springer.
Pandita, D. (2022). Innovation in talent management practices: Creating an innovative employer branding strategy to attract generation Z. International Journal of Innovation Science, 14(3/4), 556-569.
Perales, F. (2022). Improving the wellbeing of LGBTQ+ employees: Do workplace diversity training and ally networks make a difference? Preventive Medicine: An International Journal Devoted to Practice and Theory, 161, DOI: 10.1016/j.ypmed.2022.107113
Pratiwi, A., & Widyarsih, R. (2024). The influence of company reputation, compensation and work environment on interest in applying for jobs (Study of ABFII Perbanas alumni, Management Department). Management Research Studies Journal, 5(1), 48-62.
Reis, G. G., & Braga, B. M. (2016). Employer attractiveness from a generational perspective: Implications for employer branding. Revista de Administração, 51(1), 103-116.
Salwender, M., & Stahlberg, D. (2024). Do women only apply when they are 100% qualified, whereas men already apply when they meet only 60% qualified? European Journal of Social Psychology, 54(7), 1545-1557.
Schlager, T., Bodderas, M., Maas, P., & Cachelin, J. L. (2011). The influence of the employer brand on employee attitudes relevant for service branding: An empirical investigation. Journal of Services Marketing, 25(7), 497-508.
Setiawan, E., & Marginingsih, R. (2021). Employer branding towards the intention to apply for a job through company reputation as mediation variable. Andalas Management Review, 5(2), 73-94.
Silva, A. J., & Dias, H. (2023). The relationship between employer branding, corporate reputation and intention to apply to a job offer. International Journal of Organizational Analysis, 31(8), 1-16.
Theurer, C. P., Tumasjan, A., Welpe, I. M., & Lievens, F. (2018). Employer branding: A brand equity-based literature review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 20(1), 155-179.
Vaiman, V., Cascio, W. F., Collings, D. G., & Swider, B. W. (2021). The shifting boundaries of talent management. Human Resource Management, 60(2), 253-257.
Zou, M. (2015). Gender, work orientations and job satisfaction. Work, Employment and Society, 29(1), 3-22.
