ปัจจัยที่มีผลต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุนโรงพยาบาลธนบุรี 1 2) ศึกษาความคิดเห็นของพนักงานสายสนับสนุนต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของ โรงพยาบาลธนบุรี 1 3) เปรียบเทียบความคิดเห็นของพนักงานสายสนับสนุนต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลธนบุรี 1 จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล และ 4) ศึกษาแนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้เพื่อพัฒนาคุณภาพการทำงานของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ แบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม กลุ่มที่ 1 คือ ผู้ตอบแบบสอบถาม คือ พนักงานสายสนับสนุนของโรงพยาบาลธนบุรี 1 จำนวน 400 คน ได้มาโดยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบสะดวก (Convenience Sampling) และกลุ่มที่ 2 คือ ผู้ตอบแบบสัมภาษณ์ คือ หัวหน้ากลุ่มภารกิจอำนวยการ หัวหน้ากลุ่มภารกิจด้านพัฒนาระบบบริการและสนับสนุนบริการสุขภาพ และพนักงานสายสนับสนุน ของโรงพยาบาลธนบุรี 1 จำนวน 6 คน ได้มาโดยการเลือกแบบเฉพาะเจาะจง (Purposive Sampling) เครื่องมือที่ใช้เก็บข้อมูล คือ แบบสอบถาม และแบบสัมภาษณ์ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้น มีค่าความตรงด้านเนื้อหาระหว่าง 0.67 – 1.00 วิเคราะห์ข้อมูลโดยการหาค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบแบบที การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ และการวิเคราะห์เนื้อหา
ผลการวิจัยพบว่า
1. ปัจจัยที่มีผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า อยู่ในระดับมากทุกด้าน เรียงค่าเฉลี่ยจากมากไปน้อย ดังนี้ ด้านวิสัยทัศน์ พันธกิจ และยุทธศาสตร์ ด้านโครงสร้างองค์การ ด้านวัฒนธรรมองค์การ โดยด้านภาวะผู้นำ และด้านการจูงใจ มีค่าเฉลี่ยเท่ากัน ส่วนด้านบรรยากาศในการทำงานมีค่าเฉลี่ยน้อยที่สุด
2. การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 อยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า ระดับความคิดเห็นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ อยู่ในระดับมากทั้ง 5 ด้าน เรียงค่าเฉลี่ยจากมากไปน้อย ดังนี้ ด้านบุคคลมีความเป็นเลิศ ด้านการคิดอย่างเป็นระบบ ด้านรูปแบบวิธีการคิด ด้านการมีวิสัยทัศน์ร่วมกัน และด้านการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ตามลำดับ
3. พนักงานสายสนับสนุนโรงพยาบาลธนบุรี 1 ที่มีปัจจัยส่วนบุคคลต่างกัน มีระดับความคิดเห็นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุนโรงพยาบาลธนบุรี 1 แตกต่างกัน พบว่า พนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 ที่มีเพศ อายุ ตำแหน่งงาน และระดับการศึกษา แตกต่างกัน จะมีความคิดเห็นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลธนบุรี 1 โดยภาพรวม แตกต่างกัน ณ ระดับนัยสำคัญ 0.05 พนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 ที่มีประสบการณ์การทำงานแตกต่างกัน จะมีความคิดเห็นต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของโรงพยาบาลธนบุรี 1 โดยภาพรวม ไม่แตกต่างกัน
4. ปัจจัยที่มีผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 (Ŷ) ได้แก่ ด้านวัฒนธรรมองค์การ ด้านบรรยากาศในการทำงาน ด้านโครงสร้างองค์การ ด้านภาวะผู้นำ และด้านการจูงใจ โดยร่วมกันทำนายได้ร้อยละ 69.90 อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ.05 สมการการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ คือ Ŷtot = 2.391** + 0.045 (X1) + 0.247** (X2) + 1.247** (X3) + 3.623** (X4) + 0.939** (X5) + 3.192** (X6)
5. แนวทางการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้เพื่อพัฒนาคุณภาพการทำงานของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี มีดังนี้ ปัจจัยที่มีผลมากที่สุด คือ ด้านวัฒนธรรมองค์การ รองลงมาคือ ด้านบรรยากาศในการทำงาน และด้านภาวะผู้นำ โดยการปลูกฝังการเรียนรู้ให้เกิดแก่บุคลากรจากการสร้างวัฒนธรรมองค์การให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ความคิดเห็น และประสบการณ์ซึ่งกันและกัน การสร้างบรรยากาศในการทำงานเพื่อกระตุ้นให้บุคลากรเกิดความสะดวกในการเรียนรู้ และการแลกเปลี่ยนการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง และการส่งเสริมการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้จากผู้นำ เป็นปัจจัยสำคัญต่อการพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้เพื่อพัฒนาคุณภาพการทำงานของพนักงานสายสนับสนุน โรงพยาบาลธนบุรี 1 อันเป็นการสร้างจิตสำนึกให้บุคลากรมีความกระตือรือร้น ในการใฝ่เรียนรู้ เพื่อพัฒนาศักยภาพของตนเองให้เกิดความก้าวหน้าต่อตนเองและองค์การ
* วิทยานิพนธ์หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม
ภายใต้การควบคุมของอาจารย์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ธงชัย พงศ์สิทธิกาญจนา และอาจารย์ ดร.วิศิษฐ์ ฤทธิบุญไชย
Corresponding author : phattarapon_th@hotmail.com.
Article Details
ทัศนะและข้อคิดเห็นของบทความที่ปรากฏในวารสารฉบับนี้เป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน ไม่ถือว่าเป็นทัศนะและความรับผิดชอบของกองบรรณาธิการ
References
เฉลิมฤทธิ์ สาระกุล. (2556). ปัจจัยที่มีผลต่อการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ของธนาคารกรุงไทย จำกัด (มหาชน) สังกัดสำนักงานเขตสระบุรี. การค้นคว้าอิสระปริญญาบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต คณะบริหารธุรกิจ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี.
ฐิติมา ทุ่งเกรียงไกร. (2555). มาตรฐานของสถานพยาบาล HA. [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 15 มีนาคม 2559, จาก https://hospital-accreditation.blogspot.com/2012/03/hospital-accreditation_ 31.html
ดวงนภา เสมทับ. (2558). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ของศูนย์พัฒนาเด็กเล็กในจังหวัดฉะเชิงเทรา. วิทยานิพนธ์ครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฏราชนครินทร์.
พสุ เดชะรินทร์. (2559). บรรยากาศในองค์กร. . [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 15 พฤศจิกายน 2560, จาก https://www.chulapedia.chula.ac.th/index.php/บรรยากาศในองค์กร.
ไพลิน บุญนา. (2559). ลักษณะความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ในสถานศึกษา สังกัดสำนักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาจันทบุรี. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎรำไพพรรณี.
มณีรัตน์ สุวรรณวารี. (2554). โครงสร้างองค์การ (Organization Structure). . [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 17 พฤศจิกายน 2560, จาก https://www.gotoknow.org/posts/460698.
โรงพยาบาลธนบุรี, ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์. (2559). สถิติข้อมูลพนักงานสายสนับสนุนโรงพยาบาลธนบุรี. [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 7 พฤศจิกายน 2560, จากhttps://www.thonburihospital.com/HR
ศิริวรรณ เสรีรัตน์, ปริญ ลักษิตานนท์, สุภา เสรีรัตน์ และองอาจ ปทะวานิช. (2552). การบริหารการตลาดยุคใหม่. กรุงเทพฯ : ธีรฟิลม์และไซเท็กซ์
สุเทพ วัชรปิยานันทน์. (2558). การจัดทำกรอบอัตรากำลังของหน่วยบริการสาธารณสุข สังกัดสำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข ครั้งที่ 2/2557. . [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 12 ธันวาคม 2560, จาก https://hr.moph.go.th/person/job/job%2058/fte2ฮฮฮฮ.FTE%202...4ภาค%20Jan.58%20-% 20New.pdf
สุพจน์ นิมิตรบรรณสาร. (2554). ความคิดเห็นของพนักงานที่มีต่อการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ของบริษัทไทยออยล์ จำกัด (มหาชน). ปัญหาพิเศษรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิตสาขาวิชาการบริหารทั่วไป วิทยาลัยการบริหารรัฐกิจ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยบูรพา.
สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุข. (2558). การวิเคราะห์อัตรากำลังตามภาระงาน สายสนับสนุน (รอบที่ 2). . [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 15 มีนาคม 2559, จากhttps://hr.moph.go.th/person/job/job% 2058/fte2/เอกสารนำเสนอ%20 สายสนับสนุน_Power%20Point.pdf
อนิวัช แก้วจำนงค์. (2555). การจัดการเชิงกลยุทธ์. สงขลา : ศูนย์หนังสือมหาวิทยาลัยทักษิณ.
Cronbach, L. (1978). Essentials of psychological testing. New York: Harper & Row Publisher.
Domjan, M. (1996). The Principles of Learning and Behavior Belmont. California: Thomson Wadsworth.
Hill, Charles W.L. and Jones, Gareth R., (2009). Strategic Management and integrated Approach (5thed.).Cengage : South-Western
Kaiser, M. S. (2000). Mapping the learning organization : A guide for learners and teachers. Chicago : Association Press.
Koontz, H. and Weihrich. H. (1988). Management. New York : McGraw –Hill.
Krejcie, R. V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational & Psycological Measurement : 607-610.
Marquardt, M. J. and Reynolds, A. (1994). The Global Learning Organization. New York : IRWIN.
Robbins and DeCenzo. (2004). Fundamentals of Management Essential Concept and Applica (4thed.). Upper Saddle River. N. J : Pearson.
Schein, E. H. (1992). Organizational Culture and Leadership. (2nded.). California : Jossey-Bass.
Schiffman, L. G. and Kanuk L. L. (1991). Consumer Behavior. (4th ed.). New Jersey : Englewood Cliffs.
Senge, P. M. (2006). The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. USA : Doubleday.