ปัจจัยวัฒนธรรมองค์การที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ จังหวัดราชบุรี
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ1) ศึกษาระดับการรับรู้วัฒนธรรมองค์การและระดับความผูกพันที่มีในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ 2) ศึกษาปัจจัยวัฒนธรรมองค์การที่ส่งผล ต่อความผูกพันในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ และ 3) ศึกษาแนวทางการสร้างความผูกพันในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย คือ พนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ จังหวัดราชบุรี จำนวน 370 คน ได้มาโดยการสุ่มแบบง่าย และผู้ข้อมูลหลัก 4 คน ได้มาจากการเลือกแบบเจาะจง เครื่องมือที่ใช้เก็บข้อมูล ได้แก่ แบบสอบถามที่สร้างขึ้นโดยผู้วิจัยโดยค่าความตรงด้านเนื้อหาระหว่าง 0.67–1.00 ความเที่ยงเท่ากับ 0.93 และแบบสัมภาษณ์ ที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นวิเคราะห์ข้อมูลโดยการหาค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบที การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว การวิเคราะห์ความแตกต่างเป็นรายคู่วิธี LSD ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์การถดถอยพหุคูณโดยวิธีการแบบขั้นตอน และการวิเคราะห์เนื้อหา
ผลการวิจัยพบว่า
1. พนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ มีระดับการรับรู้วัฒนธรรมขององค์การในภาพรวมอยู่ในระดับมากประกอบด้วย ด้านความเหลื่อมล้ำ มุ่งเน้นเป้าหมายระยะยาว ด้านการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ปัจเจกบุคคลและกลุ่มนิยม และความเป็นหญิงเป็นชายและมีระดับความผูกพันในองค์การในภาพรวมอยู่ในระดับมาก ประกอบด้วย ด้านบรรทัดฐาน การคงอยู่กับองค์การ และด้านจิตใจ
2. ปัจจัยวัฒนธรรมองค์การที่ส่งผลต่อความผูกพันในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ประกอบด้วย 1) การมุ่งเน้นเป้าหมายระยะยาว 2) ความเป็นปัจเจกบุคคลและกลุ่มนิยม 3) ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ โดยร่วมกันทำนายได้ร้อยละ 37.80 อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สมการวิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ คือ Ŷ= 0.25+ 0.42(X 2)+ 0.38(X5) +0.38(X1)
3. แนวทางการสร้างความผูกพันในองค์การของพนักงานอุตสาหกรรมเซรามิกส์ ประกอบด้วย 1) ด้านจิตใจ ด้านมีน้ำใจต่อกัน มนุษย์สัมพันธ์ มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา มีความยุติธรรม 2) ด้านการคงอยู่ในองค์การ ซึ่งรวมถึงผลตอบแทน สวัสดิการที่ดี ความปลอดภัยในการทำงาน 3) ด้านบรรทัดฐาน การมุ่งเป้าหมายระยะยาว โดยสร้างวัฒนธรรมร่วม และยึดหลักธรรมาภิบาลที่ส่งผลให้พนักงานเกิดความผูกพันต้องการที่จะทำงานกับองค์การตลอดไป
* วิทยานิพนธ์หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฎนครปฐม 73000 ภายใต้การควบคุมของอาจารย์ ดร.หรรษา คล้ายจันทร์พงษ์ และอาจารย์ ดร.วิศิษฐ์ ฤทธิบุญไชย
Corresponding author : mnantana@gmail.com
Article Details
ทัศนะและข้อคิดเห็นของบทความที่ปรากฏในวารสารฉบับนี้เป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน ไม่ถือว่าเป็นทัศนะและความรับผิดชอบของกองบรรณาธิการ
เอกสารอ้างอิง
ชัยวัฒน์ ตันติภาสวศิน.(2548). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้วัฒนธรรมองค์การความพึงพอใจในงานกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การของพนักงานบริษัท ซี.พี.เซเว่นอีเลฟเว่นจำกัด(มหาชน). ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (จิตวิทยาอุตสาหกรรม). บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.
บุญธรรม กิจปรีดาบริสุทธิ์. (2545).ระเบียบวิธีวิจัยทางสังคมศาสตร์. (พิมพ์ครั้ง 7) . กรุงเทพฯ : สุวีริยาสาสน์.
พลชัย หอมสุวรรณ.(2558). การศึกษาลักษณะส่วนบุคคลและปัจจัยจูงใจในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์การของพนักงานบริษัทไทยมุ้ยเทรดดิ้งคอร์ปอเรชั่น จำกัด. วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปะศาสตร์มหาบัณฑิต(การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์). มหาวิทยาลัยรามคำแหง.
วิเชียร วิทยอุดม.(2556). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : ธนธัชการพิมพ์.
สุริยพันธ์ จันทมาลา.(2557). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจในการปฏิบัติงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงานโรงแรม เบสท์เวสเทริน พรีเมียร์ อมาแรนธ์ สุวรรณภูมิ แอร์พอร์ต.วิทยานิพนธ์ปริญญาศิลปะศาสตร์มหาบัณฑิต (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์). มหาลัยรามคำแหง.
Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1997).Organizational Commitment: Evidence of Career Stage Effect. Journal of Business Research, 26,(1). 49 - 61.
Hofstede, Geert. (2001). Culture's Consequences : comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations. (2nd ed.). Thousand Oaks, CA : SAGE Publications.
Steers, R. M. (1997). Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment. Administrative Science Quarterly, 22 (1) 46 - 56.
