แนวทางการสร้างความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากร โรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง)
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) ศึกษาระดับความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) 2) เปรียบเทียบระดับความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) จำแนกตามปัจจัยส่วนบุคคล 3) ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) และ 4) ศึกษาแนวทางการสร้างความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง)
กลุ่มตัวอย่างคือ บุคลากรทุกประเภทตำแหน่งของโรงพยาบาลที่ได้มาจากการสุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้น จำนวน 234 คน ผู้ให้ข้อมูลหลัก จำนวน 6 คน โดยเลือกแบบเฉพาะเจาะจง เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถาม และแบบสัมภาษณ์ระดับลึกที่ผู้วิจัยสร้างขึ้นเอง วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล ได้แก่ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน การทดสอบแบบที การวิเคราะห์ความแปรปรวนแบบทางเดียว การวิเคราะห์สหสัมพันธ์ การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณแบบขั้นตอน และการวิเคราะห์เนื้อหา ผลการวิจัยพบว่า
1. ระดับการสร้างความผูกพันต่อองค์การ อยู่ในระดับปานกลาง (3.27) และพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ อยู่ในระดับมาก (3.68)
2. การสร้างความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) ตามปัจจัยส่วนบุคคล พบว่า บุคลากรที่เพศและประเภทตำแหน่ง แตกต่างกัน มีการสร้างความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) แตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
3. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การ ทุกด้าน ได้แก่ ด้านความต้องการพื้นฐาน ด้านการสนับสนุนทางการบริหาร ด้านสัมพันธภาพ และด้านความก้าวหน้าในงานส่งผลต่อการสร้างความผูกพันขององค์การ และปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การ ในด้านสัมพันธภาพ และด้านความก้าวหน้าในงาน ส่งผลต่อพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ
4. แนวทางการสร้างความผูกพันและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การบุคลากรโรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง) ด้านปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความผูกพันต่อองค์การ ควรมีการส่งเสริมสนับสนุนและพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพให้ได้รับโอกาสในการเข้าร่วมอบรมสัมมนา รวมทั้งศึกษาดูงาน ควรจัดกิจกรรมผู้บริหารพบบุคลากรชี้แจงนโยบายและรับข้อเสนอแนะของบุคลากร เพื่อจะได้เป็นการสื่อสารที่ดีรวมทั้งรับรู้ปัญหาและร่วมกันหาแนวทางแก้ไข ให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูลอย่างเหมาะสม ด้านการสร้างความผูกพันต่อองค์การ ควรมีการพิจารณาเกี่ยวกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์เกื้อกูลให้เหมาะสมและเป็นธรรม ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานต้องมีความยุติธรรมและโปร่งใส ปลูกฝังค่านิยมและสร้างวัฒนธรรมองค์การที่ดี ผู้บริหารทุกระดับต้องเป็นแบบอย่างที่ดี ด้านพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ควรมีการปลูกจิตสำนึกบุคลากรโดยให้ยึดถือหลักปรัชญา ตามแนวพระราชดำริตามหลักเศรษฐกิจพอเพียงในการดำรงชีวิต ควรส่งเสริมด้านความมั่นคงของด้านหน้าที่การงาน ผู้บริหารควรลงหน้างานสม่ำเสมอเพื่อมองเห็นปัญหาและวางแนวทางแก้ไขให้เป็นระบบ และสร้างสัมพันธภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา
* วิทยานิพนธ์หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการจัดการทั่วไป คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏนครปฐม 73000
** ภายใต้การควบคุมของผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ธงชัย พงศ์สิทธิกาญจนา และอาจารย์ ดร.วิศิษฐ์ ฤทธิบุญไชย
Corresponding author : mickymouse201@gmail.com
Article Details
ทัศนะและข้อคิดเห็นของบทความที่ปรากฏในวารสารฉบับนี้เป็นของผู้เขียนแต่ละท่าน ไม่ถือว่าเป็นทัศนะและความรับผิดชอบของกองบรรณาธิการ
References
กฤติน กุลเพ็ง. (2558). การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษใหม่. [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 20 กรกฎาคม 2559 จาก https://www. krittin.in.th.
กฤษดา แสวงดี. (2558). เจาะลึกระบบสุขภาพ อีก 10 ปีวิกฤตหนักขาดแคลนพยาบาล. [ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 25 กรกฎาคม 2559 จาก https://www. Hfocus.org.
จิดาภา นากา. (2552). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความยึดมั่นผูกพันในองค์การของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลบำรุงราษฎร์ อินเตอร์เนชันแนล. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต(สาธารณสุขศาสตร์). สาขาวิชาเอกบริหารสาธารณสุขบัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยมหิดล.
จิรนันท์ วงษ์ไทยวรรณ. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค การรับรู้การสนับสนุุนจากองค์การและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ: กรณีศึกษาพยาบาลวิชาชีพของโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่งในจังหวัดนครปฐม. งานวิจัยส่วนบุคคลศิลปศาสตรมหาบัณฑิต. สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การคณะศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.
เนาวรัตน์ เจริญสุข. (2553). แรงจูงใจและบรรยากาศองค์การที่ส่งผลต่อความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพยาบาลวิชาชีพ ในโรงพยาบาลชุมชนจังหวัดบุรีรัมย์ประเทศไทย. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (สาธารณสุขศาสตร์). สาขาวิชาเอกการบริหารโรงพยาบาลบัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยมหิดล.
นภาพร ศิริพรกิตติ. (2554). ความผูกพันองค์การและประเภทวัฒนธรรมองค์การของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลศิริราช. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต (สาธารณสุขศาสตร์). สาขาวิชาเอกการบริหารโรงพยาบาลบัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยมหิดล.
เบญจมาภร อาษากิจ. (2556). ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความยึดมั่นผูกพันองค์การของพยาบาลวิชาชีพโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยไทยแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต(สาธารณสุขศาสตร์). สาขาวิชาเอกบริหารสาธารณสุขบัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยมหิดล.
ปาริชาติ ขำเรือง. (2554). ความผูกพันต่อองค์การของอาจารย์มหาวิทยาลัยราชภัฏ. ดุษฎีนิพนธ์ปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิต. สาขาวิชาการจัดการบัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยสยาม.
พัฒน์นรี สมานวงศ์ไทย. (2552). ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การของพยาบาลวิชาชีพ โรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง). สารนิพนธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยบ้านสมเด็จเจ้าพระยา.
โรงพยาบาลเมตตาประชารักษ์ (วัดไร่ขิง). (2559). จำนวนบุคลากรของโรงพยาบาล.[ออนไลน์]. ค้นเมื่อ 1 พฤษภาคม 2559 จาก https://www.metta.go.th/hrm/thefences/index.html.
สมจิตร จันทร์เพ็ญ. (2557). ความสัมพันธ์ระหว่างความยุติธรรมในองค์การ การแลกเปลี่ยนระหว่างหัวหน้าหอผู้ป่วยกับ พยาบาลประจำการกับพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การของพยาบาลประจำการ โรงพยาบาลสังกัดสำนักการแพทย์ กรุงเทพมหานคร.สารนิพนธ์ปริญญาศิลปศาสตร์มหาบัณฑิต (การบริหารพัฒนาสังคม). คณะพัฒนาสังคมและสิ่งแวดล้อม บัณฑิตวิทยาลัย. สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์.
อารีรัตน์ รัตนสุภาชัย. (2552). บรรยากาศองค์การกับความผูกพันต่อองค์การ: กรณีศึกษาโรงพยาบาลสันกำแพง. สารนิพนธ์ปริญญารัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย. มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.
Coffman, C. & GonzaleZ-Molina, G.(2002). Follow This Path : How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Capital. New York : Warner.
Gallup Consulting. (2010). Employee engagement : What’s Your Engagement Ratio? Retrieved January 26, 2017, from https://www.gallup.com/consulting/121535/Employee-Engagement- Overview-Brochure.aspx.
Institute for Employment Studies (IES). (2004). Employee Engagement. Retrieved January 30, 2017, from https://www. employment-studies.co.uk/ news/ 129 theme.php.
Krejcie, R. V. & Morgan, D.W. (1970). Determining sample size for research activities. Educational & Psycological Measurement : 30 (3). 607-610.
Organ, D. W. and Bateman, T. S. (1991). Organizational Behavior. (4th ed.), Boston : Irwin, Inc.
Sheldon, M. (1971).Investments and Involvement as Mechanisms Producing Commitment to Organization. Administrative Sciences Quarterly;16 (6) : 143-150.