การศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก และการรับรู้บรรยากาศองค์การ ที่มีต่อความตั้งใจคงอยู่ในงาน โดยมีความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวแปรสื่อ ของพนักงานบริษัทผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า
Article Sidebar
Main Article Content
บทคัดย่อ
การศึกษาวิจัยเรื่อง “การศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก และการรับรู้บรรยากาศองค์การที่มีต่อความตั้งใจคงอยู่ในงาน โดยมีความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวแปรสื่อ ของพนักงานบริษัทผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า” เป็นการวิจัยเชิงสหสัมพันธ์ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อ 1) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก การรับรู้บรรยากาศองค์การ ความผูกพันต่อองค์การ และความตั้งใจคงอยู่ในงาน ของพนักงานบริษัทผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า 2) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของ ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก การรับรู้บรรยากาศองค์การ ที่มีต่อความตั้งใจคงอยู่ในงาน โดยมีความผูกพันต่อองค์การเป็นตัวแปรสื่อของพนักงานบริษัทผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้า
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ เป็นพนักงานบริษัทผู้ผลิตเครื่องใช้ไฟฟ้าแห่งหนึ่งจำนวน 444 คน เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลเป็นแบบสอบถาม แบ่งออกเป็น 5 ส่วน คือ 1) แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม 2) แบบสอบถามลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก 3) แบบสอบถามการรับรู้บรรยากาศองค์การ 4) แบบสอบถามความผูกพันต่อองค์การ 5) แบบสอบถามความตั้งใจคงอยู่ในงาน สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ประกอบด้วย การหาค่าความถี่ (Frequency) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) ค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) การวิเคราะห์ค่าสหสัมพันธ์เพียร์สัน (Pearson’s Product Moment Correlation Coefficient) และวิเคราะห์เส้นทางส่งผลของตัวแปร (Path Analysis) ผลการศึกษาวิจัยสรุปได้ดังนี้
- พนักงานมีลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุกอยู่ในระดับสูง
- พนักงานมีระดับการรับรู้บรรยากาศองค์ด้านการมีส่วนร่วม ด้านโครงสร้าง และด้านความอบอุ่นและการสนับ สนุนอยู่ในระดับสูง ด้านการให้รางวัล ด้านความเจริญก้าวหน้าและพัฒนา และด้านการควบคุมอยู่ในระดับปานกลาง
- พนักงานมีระดับความผูกพันต่อองค์การด้านจิตใจอยู่ในระดับสูง ด้านการคงอยู่ และด้านบรรทัดฐานอยู่ในระดับปานกลาง
- พนักงานมีระดับความตั้งใจคงอยู่ในงานอยู่ในระดับปานกลาง
- ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุกมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การทุกด้าน โดยมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การด้านจิตใจ และด้านบรรทัดฐาน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 และมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การ ด้านการคงอยู่ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
- การรับรู้บรรยากาศองค์การด้านการมีส่วนร่วม ด้านโครงสร้าง ด้านการให้รางวัล ด้านความอบอุ่น และ การสนับสนุน ด้านความเจริญก้าวหน้าและพัฒนา และด้านการควบคุม มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
- การรับรู้บรรยากาศองค์การด้านการมีส่วนร่วม ด้านโครงสร้าง ด้านการให้รางวัล ด้านความอบอุ่น และการสนับสนุน ด้านความเจริญก้าวหน้าและพัฒนา และด้านการควบคุม มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
- ความผูกพันต่อองค์การด้านจิตใจ ด้านการคงอยู่ และด้านบรรทัดฐาน มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความตั้งใจคงอยู่ในงานอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
- ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก และการรับรู้บรรยากาศองค์การ มีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุต่อความตั้งใจคงอยู่ในงาน โดยที่ลักษณะบุคลิกภาพเชิงรุก เป็นตัวแปรที่ส่งผลไปยังการรับรู้บรรยากาศองค์การ และการรับรู้บรรยากาศองค์การส่งผลต่อความตั้งใจคงอยู่ในงาน ทั้งโดยตรงและผ่านความผูกพันต่อองค์การ
ผลจากการวิจัยครั้งนี้ ทำให้ทราบถึงตัวแปรที่เป็นสาเหตุของความตั้งใจคงอยู่ในงาน และตัวแปรที่เป็นสื่อจากสาเหตุไปสู่ความตั้งใจคงอยู่ในงาน ซึ่งองค์การสามารถนำไปใช้เป็นแนวทางในการวางแผนสำหรับพัฒนาบุคลากรในองค์การ หรือวางกลยุทธ์ต่างๆในการส่งเสริมให้พนักงานมีการคงอยู่ในงานต่อไป
Article Details
ขอมอบลิขสิทธิ์บทความที่ได้รับการตีพิมพ์ให้แก่สถาบันเสริมศึกษาและทรัพยากรมนุษย์ กรณีมีการฟ้องร้องเรื่องการละเมิดลิขสิทธิ์เกี่ยวกับภาพ กราฟ ข้อความส่วนใดส่วนหนึ่ง และ/หรือข้อคิดเห็นที่ปรากฎในบทความ ให้เป็นความรับผิดชอบของข้าพเจ้าและผู้เขียนร่วมแต่เพียงผู้เดียว
References
Covey, S. R. (1989). The 7 habits of highly effective people. London: Simon & Schuster.
Yamane, T. (1973). An introductory analysis (3rd. ed.). New York: Harper and Row.
Articles
Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Bateman, T. S. & Crant, J. M. (1993) Proactive component of organizational behavior: a measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103-118.
Baugh, S. G., & Roberts, R. M. (1994). Professional and organizational commitment among engineering: Conflicting or complementing? IEEE Transactions on Engineering Management, 41(2), 108-114.
Blau, G. J., & Boal, K. B. (1987). Conceptualizing how job involvement and organizational commitment affects turnover and absenteeism. Academy of Management Review, 12(2), 288-300.
Cowin, L. S., & Hengstberger-Sims, C. (2004). New graduate nurse self-concept and retention: A longitudinal survey. International Journal of Nursing Studies, 43, 59-70.
Steers, R. M. (1977). Antecedents and outcomes of organizational commitments. Administrative Science Quarterly, 22, 46-56.