แรงจูงใจที่ส่งผลต่อความผูกพันของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ สินเชื่อไม่มีหลักประกัน ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน)
คำสำคัญ:
แรงจูงใจ, ความผูกพัน, พนักงานฝ่ายปฏิบัติการบทคัดย่อ
บทความวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์ เพื่อศึกษา 1) แรงจูงใจของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ 2) ความผูกพันของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ 3) เปรียบเทียบความผูกพันของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ จำแนกข้อมูลส่วนบุคคล 4) ปัจจัยจูงใจที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ และ5) ปัจจัยค้ำจุนที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงานฝ่ายปฏิบัติการ เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยคือพนักงานฝ่ายปฏิบัติการสินเชื่อไม่มีหลักประกันของธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) จำนวน 200 คน ใช้แบบสอบถามเป็นเครื่องมือในการศึกษา และสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์คือค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย t–test, F-test (One-way ANOVA) และ Multiple Regression Analysis
จากการศึกษา พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง อายุระหว่าง 26-30 ปี สถานภาพโสด มีการศึกษาระดับปริญญาตรี ระยะเวลาการทำงาน 6-10 ปี และรายได้เฉลี่ยต่อเดือน 15,001-20,000 บาท
- ปัจจัยแรงจูงใจ พบว่าพนักงานให้ความสำคัญกับความรับผิดชอบในงานและลักษณะของงานที่ชัดเจนและท้าทาย
- ความผูกพันของพนักงาน อยู่ในระดับสูง พนักงานส่วนใหญ่แสดงถึงความภักดีและผูกพันต่อองค์กร
- การเปรียบเทียบความผูกพันตามข้อมูลส่วนบุคคล พบว่าสถานภาพ ระยะเวลาการทำงาน และทีมงานมีผลอย่างมีนัยสำคัญ โดยพนักงานที่ทำงานนานและอยู่ในทีมที่มีการบริหารจัดการดีมีความผูกพันสูงกว่า
- ปัจจัยแรงจูงใจที่มีผลต่อความผูกพัน พบว่าความรับผิดชอบและลักษณะของงานมีผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
- ปัจจัยค้ำจุนที่มีผลต่อความผูกพัน ได้แก่ โอกาสก้าวหน้า ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา สถานะทางอาชีพ และวิธีการปกครอง ซึ่งมีผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
