ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับภาวะเหนื่อยล้าในการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพในสถานการณ์การระบาดของโรคโควิด-19 - จารุจินดา, วริทธิ์ตา; ประมวลวงษ์ธีร์, ธัญญรัตน์; หมั่นคติธรรม, ณัฐธิดา; เติมกลิ่นจันทน์, วิลาวัลย์ (วารสารพุทธจิตวิทยา, 2026)
การวิจัยเชิงพรรณนาแบบภาคตัดขวาง (Cross-sectional descriptive research) มีวัตถุประสงค์เพื่อ (1) ศึกษาระดับภาวะเหนื่อยล้าจากการปฏิบัติงานของพยาบาลวิชาชีพทั้งในภาพรวมและรายด้าน และ (2) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและปัจจัยด้านงานกับภาวะเหนื่อยล้า ในช่วงการระบาดของโรคโควิด-19 ที่ศูนย์การแพทย์ปัญญานันทภิกขุ ชลประทาน มหาวิทยาลัยศรีนครินทรวิโรฒ กลุ่มตัวอย่างเป็นพยาบาลวิชาชีพจำนวน 84 คน ที่มีใบประกอบวิชาชีพการพยาบาลและการผดุงครรภ์ชั้นหนึ่ง คำนวณขนาดตัวอย่างตามสูตรของ Cochran และคัดเลือกแบบบังเอิญ (Accidental sampling) เก็บข้อมูลระหว่างเดือนมกราคมถึงกุมภาพันธ์ พ.ศ. 2566 เครื่องมือวิจัยประกอบด้วยแบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล แบบสอบถามลักษณะงานและองค์กร และแบบประเมินภาวะหมดไฟในการทำงาน (Maslach Burnout Inventory: MBI) ฉบับภาษาไทย วิเคราะห์ข้อมูลด้วยสถิติเชิงพรรณนา One-way ANOVA และ Pearson’s Chi-square test ที่ระดับนัยสำคัญทางสถิติ 0.05 ผลการวิจัยพบว่า กลุ่มตัวอย่างเป็นเพศหญิงร้อยละ 95 อายุเฉลี่ย 34.0 ± 10.5 ปี ในภาพรวมพบว่ากลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ (ร้อยละ 46) มีภาวะเหนื่อยล้าอยู่ในระดับปานกลาง รองลงมาคือระดับสูง (ร้อยละ 35) และระดับต่ำ (ร้อยละ 19) เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ด้านความอ่อนล้าทางอารมณ์ส่วนใหญ่อยู่ในระดับปานกลาง (ร้อยละ 49) ด้านการลดความเป็นบุคคลพบในระดับปานกลางและระดับสูงในสัดส่วนเท่ากัน (ระดับละร้อยละ 43) และด้านความสำเร็จส่วนบุคคลส่วนใหญ่อยู่ในระดับปานกลาง (ร้อยละ 42) แต่มีกลุ่มที่อยู่ในระดับสูง (ซึ่งสะท้อนความรู้สึกว่าตนเองมีความสำเร็จลดลง) ถึงร้อยละ 40 ผลการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ พบว่าปัจจัย 3 ตัวแปรมีความสัมพันธ์กับภาวะเหนื่อยล้าอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 ได้แก่ ปริมาณงาน (χ² = 13.30, p = 0.010) ความพึงพอใจในงาน (χ² = 22.45, p < 0.001) และความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (χ² = 12.74, p = 0.013) โดยความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยที่มีความสัมพันธ์เด่นชัดที่สุด (p < 0.001) พยาบาลที่มีความพึงพอใจในงานต่ำมีแนวโน้มประสบภาวะเหนื่อยล้าสูงกว่ากลุ่มอื่นอย่างมีนัยสำคัญ ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย ผู้บริหารควรประเมินภาวะเหนื่อยล้าของบุคลากรอย่างน้อยปีละ 2 ครั้ง พัฒนาระบบงานที่ส่งเสริมความพึงพอใจในงาน เปิดโอกาสการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ และสร้างกลไกจัดการความขัดแย้งในที่ทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อป้องกันและลดภาวะเหนื่อยล้าของบุคลากรทางการแพทย์อย่างยั่งยืน